국민건강보험공단 직원들의 미지급 통상임금 수당 청구 판결

국민건강보험공단 소속 근로자들이 공단이 지급하는 상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본 복지포인트가 통상임금에 해당함에도 이를 제외하고 산정된 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가미사용수당 등의 미지급분을 청구한 사건입니다. 법원은 상여금, 월정직책급, 내부평가급은 통상임금에 해당한다고 판단했으나, 기본 복지포인트는 통상임금이 아니라고 보았습니다. 또한, 공단의 신의칙 항변(추가 수당 지급이 공단의 중대한 경영상 어려움을 초래한다는 주장)은 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 공단은 인정된 통상임금을 바탕으로 재산정한 미지급 수당 약 4억 5천만 원 및 지연손해금을 직원들에게 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고들: 국민건강보험공단 소속 근로자들 (공단에 미지급된 수당의 지급을 청구한 측)
• 피고: 국민건강보험공단 (건강보험사업, 노인장기요양사업 등을 수행하는 법인으로, 원고들의 사용자)

분쟁 상황

국민건강보험공단은 직원들에게 시간외·휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가미사용수당(이 사건 각 수당)을 산정하고 지급할 때, 기본급, 대우수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 식대보조비만을 통상임금에 포함시켰습니다. 이에 대해 공단 소속 근로자들은 상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본 복지포인트도 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당의 미지급분을 2014년 3월부터 2017년 3월까지의 기간에 대하여 지급할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

국민건강보험공단이 직원들에게 지급하는 상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본 복지포인트가 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부와, 만약 통상임금에 해당한다면 그에 따른 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부입니다.

법원의 판단

피고인 국민건강보험공단은 원고들에게 별지2 인용금액표에 기재된 각 미지급 수당 약 4억 5천만 원 및 이에 대한 지연손해금(2017년 8월 26일부터 2017년 12월 22일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%)을 지급해야 합니다. 원고들의 나머지 청구(기본 복지포인트 관련)는 기각되었습니다. 소송비용 중 10%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담합니다.

결론

법원은 국민건강보험공단이 직원들에게 지급한 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 통상임금으로 인정하고, 공단이 직원들에게 미지급된 수당과 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 그러나 기본 복지포인트는 통상임금으로 보지 않아 관련 청구는 기각되었으며, 공단의 신의칙 항변도 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 근로기준법상 '통상임금'의 해석과 관련된 분쟁입니다.

1. 통상임금의 정의 및 판단 기준 (근로기준법 시행령 제6조 제1항 및 대법원 판례)​ 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정합니다. 대법원 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)에 따르면, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적, 일률적, 고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 합니다.

• 정기성: 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미합니다. 지급주기가 1개월을 넘는다고 해서 통상임금에서 제외되는 것은 아닙니다.
• 일률성: 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라, '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함됩니다. 이때 '일정한 조건'은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건이어야 합니다.
• 고정성: 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금입니다.

2. 각 항목별 통상임금 해당 여부 판단

• 상여금: 일정 근속기간(예: 입사 1개월 이상)을 만족하면 일률적으로 지급되고, 근속기간이 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건으로 인정되므로 통상임금에 해당한다고 판단되었습니다.
• 월정직책급: 3급 이상의 특정 근로자에게 매월 정기적, 일률적으로 지급되는 임금으로, 3급 직원의 보직기간이 이미 확정된 사실관계를 조건으로 하므로 통상임금에 해당한다고 판단되었습니다.
• 내부평가급: 비록 전년도 근무실적에 따라 지급액이 달라지지만, 1개월 이상 근무 시 최하 등급을 받더라도 일정액의 지급이 확정되어 있다는 점에서 그 최소한도 내에서는 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단되었습니다.
• 기본 복지포인트: 사용 용도가 제한되고, 현금 청구가 불가하며, 복지포인트 결제 신청과 승인이라는 별도 조건이 충족되어야 금전지급의무가 발생하고, 매년 배정 금액이 변동되는 등 여러 사정으로 보아 소정근로의 대가로서 고정성을 갖춘 임금으로 보기 어렵다고 판단되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단되었습니다.

3. 신의성실의 원칙 (신의칙) 위반 여부 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)​ 근로자 측의 추가 법정수당 청구가 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 신의칙에 위배되어 허용될 수 없습니다. 그러나 본 사건에서는 국민건강보험공단의 재정 규모가 크고 누적 적립금이 상당하며, 미지급 수당 지급이 건강보험료 인상으로 직결되거나 공단의 존립을 위태롭게 한다고 볼 만한 증거가 없으므로, 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 주장은 받아들여지지 않았습니다.

참고 사항

통상임금에 해당하는지 여부는 임금의 명칭이 아니라 그 임금의 실제 성격, 즉 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 소정근로의 대가인지를 기준으로 판단해야 합니다.

1. 정기성: 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 하며, 지급주기가 1개월을 넘더라도 정기성은 인정될 수 있습니다.
2. 일률성: 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라, 특정 조건(예: 직급, 근속기간 등)을 충족하는 모든 근로자에게 지급되는 경우에도 인정될 수 있습니다. 이때 조건은 작업 내용이나 기술, 경력 등 소정근로의 가치 평가와 관련되어야 합니다.
3. 고정성: 근로자가 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 임금이어야 합니다. 성과나 업적 등 추가적인 조건에 따라 지급액이 변동되거나 지급 여부가 달라지는 부분은 고정성이 부정될 수 있습니다. 다만, 최하 등급을 받더라도 최소한의 금액이 지급된다면 그 최소한도 내에서는 고정성이 인정될 수 있습니다.

근속기간에 따라 지급되거나 특정 직급에 따라 지급되는 임금은 대체로 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 성과급의 경우에도 1개월 이상 근무 시 최하 등급이라도 일정액이 확정적으로 지급된다면 그 범위 내에서는 통상임금으로 인정될 수 있습니다.

반면, 복지포인트와 같이 사용 용도가 제한적이고, 현금 청구가 불가능하며, 미리 정해진 사용 기간 내에 사용하지 않으면 소멸하고, 물품 또는 용역 구매 후 결제 신청과 승인이라는 별도 조건이 충족되어야 현실적 이익을 얻는 경우 등은 통상임금으로 인정되기 어렵습니다.

사용자 측의 신의성실의 원칙 위반 주장은 근로자들의 추가 수당 청구가 사용자에게 예측하지 못한 중대한 경영상의 어려움이나 기업 존립의 위태로움을 초래할 정도의 예외적인 경우에만 인정됩니다. 단순히 인건비 예산 증가나 재정 악화 우려만으로는 신의칙 위반이 쉽게 인정되지 않으며, 회사의 재정 규모나 누적 적립금 등이 충분한 경우에는 더욱 그러합니다.