직장 내 괴롭힘으로 감봉당한 직원의 재심 신청 취소 사건

재단법인 A는 소속 직원 B가 다른 직원 D의 근태 자료를 무단으로 조회하고 유출하며 사장에게 편향적으로 보고하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 했다고 판단하여 감봉 2개월의 징계를 내렸습니다. 이후 B를 다른 부서로 전보 조치하기도 했습니다. B는 이 징계와 전보가 부당하다며 노동위원회에 구제를 신청했는데 서울지방노동위원회는 징계는 정당하지만 전보는 부당하다고 판정했습니다. 이에 B는 징계 부분이 부당하다며 중앙노동위원회에 재심을 신청했고 중앙노동위원회는 B의 행위가 사장의 요구에 따른 것으로 징계사유가 인정되지 않는다고 보아 B의 재심신청을 인용했습니다. 그러자 재단법인 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 이 사건 소송을 제기했습니다.

관련 당사자

• 재단법인 A: 기독교적 가치관 확산을 목적으로 방송 및 언론 사업을 영위하는 사용자입니다.
• B (피고보조참가인): 재단법인 A의 마케팅사업본부 특임부장으로 근무하다 직장 내 괴롭힘으로 감봉 2개월 징계를 받은 근로자입니다.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 재단법인 A와 B 사이의 부당 감봉 구제 재심 신청 사건에 대해 재심 판정을 한 행정기관의 대표입니다.
• D (피해근로자): 재단법인 A의 경영본부 인재개발부 부원으로 B로부터 직장 내 괴롭힘을 당한 근로자입니다.

분쟁 상황

재단법인 A는 직원 B가 다른 직원 D의 근태 정보를 권한 없이 조회하여 제3자에게 유출하고 험담했으며 사장에게 편향적으로 보고하여 D에게 정신적 고통과 인사상 불이익을 초래했다고 판단했습니다. 이에 재단법인 A는 B에게 직장 내 괴롭힘을 이유로 감봉 2개월의 징계를 내렸습니다. B는 이 징계가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나 초심에서는 징계의 정당성이 인정되었습니다. 하지만 중앙노동위원회 재심에서는 B의 행위가 사장의 지시에 따른 것이므로 징계사유로 볼 수 없다는 판단이 나와 징계가 부당하다는 결론이 내려졌고 이에 재단법인 A가 불복하여 법원에 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 재단법인 A가 직원 B에게 내린 감봉 징계가 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 것으로 정당한지 여부입니다. 특히 B가 피해 근로자 D의 근태 자료를 조회하고 보고한 행위가 직무상 적정 범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 그리고 이로 인한 징계 양정이 적절한지가 문제되었습니다. 중앙노동위원회가 B의 행위가 사장의 요구에 따른 것이므로 징계사유가 없다고 판단한 것이 적법한지에 대한 법원의 판단이 필요했습니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2023년 2월 15일에 내린 재심판정을 취소한다고 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 참가인 B의 감봉 징계가 부당하다고 본 판단이 잘못되었다는 의미이며 결과적으로 원고 재단법인 A가 B에게 내린 감봉 징계가 정당하다는 취지입니다. 소송비용은 보조참가인 B가 일부 피고 중앙노동위원회위원장이 나머지를 각 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 B가 피해 근로자의 근태 자료를 조회하고 사장에게 보고한 행위가 업무상 적정 범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘에 해당하며 이에 따른 감봉 징계가 정당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다. 이로써 직장 내 괴롭힘으로 인한 징계의 정당성이 다시 한번 확인되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지): '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.' 이 사건에서 법원은 피고보조참가인 B가 피해 근로자 D의 근태 자료를 권한 없이 조회하고 제3자에게 유출하며 험담하고 사장에게 편향적으로 보고하여 인사상 불이익을 초래한 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정했습니다. 이는 B의 행위가 직장 내 지위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 D에게 고통을 주고 근무 환경을 악화시킨 것으로 본 것입니다. 중앙노동위원회는 '사장의 요구에 따른 것'이라며 업무상 적정 범위를 넘지 않았다고 보았으나 법원은 단순히 상사의 지시라는 이유만으로 모든 행위가 정당화될 수 없으며 그 행위 자체가 법령이나 윤리적 기준을 위반하거나 타인에게 부당한 고통을 주는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다는 법리를 적용한 것으로 보입니다. 즉 상사의 지시 여부와 관계없이 행위의 내용이 직장 내 괴롭힘의 정의에 부합하는지가 중요합니다.

참고 사항

직장 내 괴롭힘은 폭언 폭행뿐만 아니라 업무와 관련하여 적정 범위를 넘어서 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위 전반을 포함합니다. 이 사건처럼 근태 자료를 무단으로 조회하거나 유출하는 행위 특정 직원에 대한 편향된 보고로 인사상 불이익을 초래하는 행위도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 사장의 지시나 요구가 있었다 하더라도 그 내용이 타인의 인권을 침해하거나 업무상 적정 범위를 넘어서는 경우에는 직장 내 괴롭힘의 면책 사유가 되지 않을 수 있습니다. 지시의 적법성과 합리성을 판단하는 것이 중요합니다. 회사는 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 피해 근로자와 가해 근로자를 분리하고 객관적인 조사를 통해 징계를 포함한 적절한 조치를 취해야 합니다. 징계 양정은 사건의 경중과 유사 사례 등을 고려하여 신중하게 결정해야 합니다. 근로자는 부당한 징계를 받았다고 생각할 경우 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있고 그 결정에 불복하면 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 중앙노동위원회의 재심판정에도 불복할 경우 법원에 행정소송을 제기하여 최종 판단을 받을 수 있습니다.