노동

직원 정리해고 부당 판정 취소 요청 사건

이 사건은 유한회사 A가 경영상의 어려움을 이유로 일부 직원들에게 정리해고를 통보하자 해당 직원들이 부당해고라며 구제를 신청한 사안입니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 정리해고가 부당하다고 판정했고 이에 회사가 중앙노동위원회의 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했으나 법원은 회사의 청구를 기각하며 정리해고가 부당하다고 판단했습니다. 법원은 정리해고의 핵심 요건인 '긴박한 경영상의 필요', '해고회피 노력', '해고대상자 선정의 합리성과 공정성', '근로자대표와의 성실한 협의'가 모두 충족되지 않았다고 보았습니다.

분쟁 상황

원고 A 유한회사는 2019년 10월 N 주식회사에서 분할되어 설립된 회사로 주로 발전사업 부문을 운영했습니다. 2020년 솔루션사업부문의 적자를 이유로 희망퇴직을 실시해 78명의 직원이 퇴직했음에도 불구하고 2021년 2월 다시 솔루션사업부를 대상으로 정리해고 절차를 공고했습니다. 이에 근로자대표들이 선출되어 3차례에 걸쳐 정리해고의 필요성 및 대상 선정 방법 등을 협의했으나 합의에 이르지 못했습니다. 결국 회사는 2021년 5월 참가인들을 포함한 직원들에게 정리해고를 통보했습니다. 이에 참가인들과 노동조합은 부당해고 및 부당노동행위로 구제를 신청했고 서울지방노동위원회는 부당해고만을 인정했습니다. 회사는 이 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 중앙노동위원회 또한 부당해고 판정을 유지했습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라며 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사의 정리해고가 근로기준법이 정한 요건들 즉 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성, 근로자대표와의 성실한 협의를 모두 갖추어 정당한지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고(A 유한회사)의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 정리해고가 부당하다고 판정한 것이 정당하다고 본 것입니다.

결론

법원은 원고가 주장하는 정리해고의 정당성을 인정하지 않았습니다. 특히 회사 전체의 경영 상태가 흑자였음에도 불구하고 특정 사업부문의 적자를 이유로 긴박한 경영상의 필요를 인정하기 어렵다고 보았고 정리해고를 피하기 위한 충분한 노력을 하지 않았으며 해고 대상자 선정 기준도 합리적이지 않았고 근로자대표와의 협의도 형식적이었다고 판단했습니다. 결과적으로 해고된 직원들은 부당해고를 인정받게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당성 요건에 관한 것입니다. 근로기준법 제24조는 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하려면 다음의 4가지 요건을 갖추어야 한다고 규정합니다.

긴박한 경영상의 필요 (근로기준법 제24조 제1항): 회사의 도산을 막기 위한 경우뿐만 아니라, 인원 감축이 객관적으로 합리적이라고 인정될 때에도 필요성이 있다고 봅니다. 그러나 특정 사업부문만의 적자보다는 회사 전체의 경영 상황을 종합적으로 보며, 해고 당시의 사정을 기준으로 판단합니다. 이 사건에서 법원은 원고 회사가 정리해고 시점에 이미 흑자 전환했고, 특정 사업부문도 실적이 개선되었으며 N 주식회사의 재무 상태도 양호했던 점을 들어 긴박한 경영상 필요성이 없다고 판단했습니다.
해고회피 노력 (근로기준법 제24조 제2항): 사용자는 해고 범위를 최소화하기 위해 경영 합리화, 신규 채용 금지, 일시 휴직, 희망퇴직, 전근 등 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고 회사가 희망퇴직 진행 중에도 고액의 인센티브 지급, 임금 인상, 비등기 임원 급여 증액 등을 통해 오히려 인건비 지출을 늘렸고, 근로자대표의 해고회피 방안 제안을 거부한 점 등을 들어 해고회피 노력을 다하지 않았다고 보았습니다.
합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준 (근로기준법 제24조 제2항): 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 마련하고 공정하게 적용해야 합니다. 단체협약이나 취업규칙에 기준이 있다면 따르고, 없다면 근로자의 건강, 부양의무, 재취업 가능성 등 주관적 사정과 업무 능력, 근무 성적 등 사용자 이익 측면을 조화롭게 고려해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 미리 해고 대상자를 내부적으로 확정하고 일방적인 기준으로 대상자를 선정했으며 근로자의 주관적 사정을 고려하지 않은 점을 지적하며 불합리하다고 판단했습니다.
근로자대표와의 성실한 협의 (근로기준법 제24조 제3항): 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 해고 대상자를 미리 확정해두고 3차례의 협의를 형식적으로 진행했으며 근로자대표의 제안을 적극적으로 검토하지 않은 점을 들어 성실한 협의로 보기 어렵다고 판단했습니다.

또한 근로기준법 제31조에 따라 부당해고 구제 재심 판정을 다투는 소송에서는 정리해고의 정당성을 포함한 모든 요건에 대한 증명책임은 사용자가 부담합니다.

참고 사항

회사가 경영상 이유로 직원을 정리해고할 때에는 근로기준법에서 정한 엄격한 요건을 충족해야 합니다.

긴박한 경영상의 필요성: 단순히 한 사업부문의 적자만으로는 긴박한 경영상 필요를 인정하기 어렵습니다. 회사 전체의 재무 상태, 매출 및 이익 등 종합적인 경영 사정을 고려해야 합니다. 일시적인 실적 부진이나 그룹 차원의 효율화만을 위한 정리해고는 정당성을 인정받기 어렵습니다.
해고회피 노력: 회사는 희망퇴직 실시 외에도 배치 전환, 무급 순환휴직, 임원 임금 삭감, 신규 채용 중단, 경비 절감 등 가능한 모든 방법을 동원하여 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다. 만약 정리해고가 진행 중이거나 예정된 상황에서 직원들에게 고액의 인센티브를 지급하거나 임금을 인상하는 등의 인건비 지출을 늘린다면 해고회피 노력이 부족하다고 판단될 수 있습니다.
해고대상자 선정의 합리성 및 공정성: 해고 대상자 선정 기준은 객관적이고 공정해야 합니다. 단순히 업무가 없다는 이유만으로 대상을 선정하는 것은 불합리할 수 있으며 근로자의 부양의무, 재취업 가능성 등 근로자 개인의 사정을 전혀 고려하지 않은 일방적인 기준은 정당성을 인정받기 어렵습니다.
성실한 협의: 회사는 근로자대표와 정리해고의 기준, 방법, 대상자 선정 등에 대해 충분하고 성실하게 협의해야 합니다. 미리 해고 대상자를 정해두고 형식적인 협의 절차만 거치는 것은 성실한 협의로 보기 어렵습니다.