지원센터 위탁업체 변경 직원 고용승계 거부 부당 판결

G자치단체가 위탁 운영하는 지원센터의 새로운 수탁업체인 원고들이 기존 직원들에게 우선 고용 의무가 없다고 주장하며 면접 심사를 통해 일부 직원의 고용 승계를 거부했습니다. 그러나 법원은 우선고용조항의 취지 및 면접 심사 과정의 객관성, 공정성 부족 등을 이유로 근로자들에게 고용 승계 기대권이 인정되며, 원고들의 고용 거부는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고 (새로운 수탁업체): 사회적협동조합 A, 사단법인 B (G자치단체로부터 지원센터 운영을 새로 위탁받은 단체들)
• 피고 (행정기관): 중앙노동위원회 위원장 (부당해고 구제 재심 신청에 대해 기존 직원들의 손을 들어준 기관)
• 피고보조참가인 (기존 지원센터 직원들): C, D, E (G자치단체 지원센터에서 4년 이상 근무한 근로자들로, 새로운 수탁업체로부터 고용 승계를 거부당함)

분쟁 상황

G자치단체가 위탁 운영하는 지원센터의 수탁업체가 재단법인 L에서 원고들(사회적협동조합 A, 사단법인 B)로 변경되었습니다. 원고들은 기존 위탁 계약에 포함된 '특별한 사유가 없는 한 기존 직원을 우선 고용한다'는 조항에 따라 기존 직원들을 대상으로 우선고용 면접 심사를 실시했으나, 참가인 C, D, E를 포함한 일부 직원을 면접 점수 미달을 이유로 고용하지 않겠다고 통보했습니다. 이에 참가인들은 부당해고 구제를 신청했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 근로자들의 손을 들어주자, 원고들이 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하여 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

새로운 위탁업체로 변경될 때 기존 직원들에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부와, 만약 기대권이 인정된다면 고용승계를 거부할 만한 합리적인 이유가 있었는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 내린 재심판정이 정당하다는 것을 의미합니다.

결론

법원은 G자치단체 지원센터의 수탁업체가 변경되는 과정에서 근로자들에게 고용승계에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보았습니다. 또한 원고들이 진행한 우선고용 면접 심사가 객관성, 합리성, 공정성을 갖추지 못했으므로, 면접 심사 불합격을 이유로 한 고용 승계 거부는 합리적인 이유가 없는 부당한 조치라고 판단했습니다. 이에 따라 원고들의 고용 거부는 효력이 없으며, 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 결론지었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 부당해고 금지 원칙: 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정하고 있습니다. 이 판결에서는 비록 직접적인 해고는 아니지만, 고용 승계 기대권이 인정되는 상황에서 합리적 이유 없이 고용을 거부하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단하여 근로기준법의 정신을 넓게 적용하고 있습니다. 고용 승계 기대권 인정 여부: 대법원 판례(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 등)에 따르면, 용역업체 변경 시 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계할 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면 근로자에게 고용승계 기대권이 인정될 수 있습니다. 이때 계약 내용, 계약 동기 및 경위, 고용승계 관행, 업무 내용, 근로자들의 인식 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 본 사건에서는 지원센터 업무의 지속성, 위탁 계약의 '우선고용조항', 직전 수탁업체의 고용 승계 관행, 직원들의 높은 기대 등을 종합적으로 판단하여 참가인들에게 고용승계 기대권이 있다고 인정했습니다. 고용 승계 거부의 합리적 이유 판단: 고용 승계 기대권이 인정되는 근로자에 대해 새로운 사용자가 고용 승계를 거절하는 경우, 그 거절에 합리적인 이유가 있는지는 심사 과정의 객관성, 합리성, 공정성을 기준으로 판단하며, 이러한 사정에 대한 증명 책임은 사용자에게 있습니다. 이 사건에서는 원고들이 실시한 면접 심사가 기존 인사 자료 미참조, 정성적인 평가 항목 집중, 짧은 면접 시간, 심사위원별 점수 편차, 배점 오류, 특정 참가인에 대한 면접 지연 등 여러 문제점을 가지고 있어 객관적이고 공정했다고 보기 어렵다고 판단하여, 고용 승계 거부에 합리적 이유가 없다고 보았습니다.

참고 사항

위탁업체 변경 시 고용 연속성 확인: 용역이나 위탁 사업이 변경될 때, 기존 근로자의 고용 승계에 관한 계약 조항이나 기존 관행이 있는지 미리 확인하는 것이 중요합니다. 특히 '우선 고용' 조항이 있다면, 이는 고용 승계에 대한 기대권을 형성할 수 있습니다. 면접 및 평가 절차의 투명성 확보: 고용 승계 여부를 결정하기 위한 면접이나 평가 절차를 진행할 경우, 그 절차가 객관적이고 합리적이며 공정하게 운영되어야 합니다. 평가 항목이 모호하거나, 평가자 간 점수 편차가 크거나, 서류 배점 등 기본적인 오류가 발생한다면 절차의 정당성이 부정될 수 있습니다. 근무 경력 및 인사 자료 활용: 오랜 기간 근무한 근로자의 경우, 축적된 인사 자료나 근무 평가를 면접 심사 외의 중요한 판단 기준으로 활용하는 것이 합리성을 더할 수 있습니다. 이전에 축적된 자료를 활용하지 않고 일회성 면접만으로 판단하는 것은 불리하게 작용할 수 있습니다. 충분한 준비 기간 확보: 새로운 계약 체결 후 고용 승계 심사를 진행할 때는 충분한 준비 기간을 확보하여 심사 절차가 졸속으로 진행되지 않도록 해야 합니다. 촉박한 일정으로 인한 절차상의 미비점은 사용자에게 불이익으로 돌아올 수 있습니다. 고용 승계 거부의 '합리적 이유' 입증 책임: 고용 승계 기대권이 있는 근로자에 대해 고용 승계를 거부할 경우, 사용자는 그 거부가 '합리적인 이유'에 근거했음을 증명해야 할 책임이 있습니다. 단순히 면접 점수 미달만이 아니라, 그 면접 절차 자체가 정당했음을 입증해야 합니다.