노동
한국예술종합학교 객원교수 A는 1년 단위로 계약을 두 차례 갱신하며 근무했습니다. 2019년 학교 측은 다른 전공의 전담 교원 충원을 위해 A와의 계약 갱신을 거절했습니다. A는 자신에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 학교가 이를 거절한 것은 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었습니다. 이에 A는 행정소송을 제기했지만, 법원은 A에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단하여 학교 측의 계약 종료가 부당해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다.
A는 2016년 2월 25일 한국예술종합학교 객원교수로 임용되어 1년 단위로 두 차례 계약을 갱신했습니다. 2019년 2월 계약 만료를 앞두고 학교 측으로부터 계약 갱신이 되지 않을 것이라는 통보를 받았습니다. 학교는 G 전공 전담 교수가 2012년부터 부재하여 학생들의 지속적인 요청이 있었고, 객원교수 정원을 해당 전공으로 전환하기로 결정했다고 설명했습니다. 이에 A는 자신에게 계약 기간 4년이 보장된다고 들었으며 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 불구하고 학교가 이를 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 주장했습니다. A는 2019년 3월 6일 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2019년 8월 6일 역시 기각되었습니다. A는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 행정 소송을 제기했습니다.
기간제 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 객원교수에게 인정되는지 여부와, 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부.
원고의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단하여 원고가 소송비용을 부담하도록 결정했습니다. 이는 객원교수에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 계약 기간 만료에 따른 근로관계 종료가 부당해고가 아니라는 의미입니다.
법원은 객원교수에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되기 어렵다고 판단했습니다. 이는 다음과 같은 여러 사정을 종합적으로 고려한 결과입니다. 첫째, 근로계약은 기간을 정하여 체결되었고, 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 둘째, 학교의 임용규정은 객원교수 임용 기간을 원칙적으로 1년으로 하고 최대 4년의 범위에서 재임용할 수 있도록 규정하고 있으나, 이는 4년까지 반드시 재임용된다는 의미로 해석하기 어렵습니다. 셋째, 객원교수 제도는 특수 경력자나 실기 전문가의 교육 수요에 따라 유연하게 운영하기 위한 취지로 보입니다. 넷째, 학교는 국고 예산 제약 속에서 학사를 효율적으로 운영해야 하며, 특정 전공의 전담 교수가 필요하여 객원교수 정원을 재배치할 수밖에 없는 사정이 있었습니다. 다섯째, 근로계약이나 임용규정에 갱신을 위한 구체적인 요건이나 절차가 명시되어 있지 않아 갱신에 대한 구체적인 신뢰를 부여했다고 보기 어렵습니다. 마지막으로, 객원교수의 근로계약이 관행적으로 4년까지 갱신되어 왔다는 주장도 다른 사례를 통해 부정되었습니다. 따라서 갱신기대권이 인정되지 않으므로 재심판정은 적법하다고 결론 내렸습니다.
기간제 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 법리: 대법원 판례(2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등)에 따르면, 기간을 정하여 근로계약을 체결했더라도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 전반의 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것이 부당해고와 동일하게 무효가 될 수 있습니다. 이는 기간제 근로자의 고용 불안정을 방지하고 실질적인 고용 관계를 보호하기 위한 법리입니다. 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): 이 사건에서는 갱신기대권이 인정되지 않아 부당해고에 해당하지 않는다고 판단되었으므로 직접 적용되지는 않았습니다. 그러나 만약 갱신 거절이 부당해고로 인정되었다면, 사용자는 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이를 위반하면 해고는 효력이 없습니다. 한국예술종합학교 설치령 제20조: 학교 운영에 필요한 경비를 국고에서 부담하도록 규정하고 있어, 예산 편성에 제한이 있음을 보여줍니다. 이러한 예산 제약은 학교가 교원 정원을 운영하고 변경하는 데 영향을 미칠 수 있는 중요한 요소로 작용했습니다. 한국예술종합학교 비전임교원 임용에 관한 규정 제4조 및 제15조: 객원교수와 같은 비전임교원의 임용 기간은 원칙적으로 1년 이내로 하며, 재임용의 경우 통산 근무 기간은 4년 범위 내로 한다고 규정하고 있습니다. 법원은 이 규정을 '4년까지 재임용이 가능하다'는 의미가 아니라 '4년을 초과할 수 없다'는 의미로 해석하여 갱신기대권이 형성되지 않는 근거로 삼았습니다.
기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 계약 기간 만료 시 근로관계가 종료됩니다. 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되어야만 갱신 거절이 부당해고로 간주될 수 있습니다. 갱신 기대권은 근로계약 내용, 취업규칙, 단체협약, 갱신 요건 및 절차 유무, 실제 갱신 관행, 담당 업무의 내용 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 특히 '최대 몇 년까지'와 같은 규정은 '특별한 사정이 없는 한 그 기간까지 갱신이 가능하다'는 의미가 아니라 '그 기간을 초과할 수 없다'는 의미일 수 있으니 주의해야 합니다. 사용자의 예산 상황이나 학사 운영상의 필요와 같은 내부 사정 또한 갱신 거절의 정당성 판단에 영향을 미칠 수 있습니다. 계약 체결 시 특정 기간 동안의 근무를 약속받았다면, 이를 입증할 수 있는 객관적인 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 유사한 상황에 처했을 때, 계약서와 내부 규정, 그리고 다른 직원들의 갱신 사례 등을 면밀히 검토하여 자신의 상황을 판단해야 합니다.
