장애인콜택시 운전원 계약 갱신 거절이 부당해고로 인정된 판결

서울특별시 시설관리공단은 장애인콜택시 운행사업을 위탁받아 운영하면서, 장애인콜택시 운전원과 1년 단위의 위·수탁 계약을 체결해 왔습니다. 참가인(운전원)은 2004년 2월 26일부터 공단과 계약을 3회 갱신하며 약 4년간 근무했으나, 2007년 재계약 심사에서 기준 점수 미달(75점 획득, 기준 85점)을 이유로 계약 갱신이 거절되었습니다. 참가인은 이를 부당해고로 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 중앙노동위원회는 부당해고를 인정하는 구제 명령을 내렸습니다. 이에 공단은 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나, 법원은 공단의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 판단이 정당하다고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고: 서울특별시 시설관리공단 (장애인콜택시 운행사업을 위탁받아 운영하며 운전원과 위·수탁 계약을 체결하는 기관)
• 피고보조참가인: 참가인 (서울특별시 시설관리공단의 장애인콜택시 운전원. 1년 단위 위·수탁 계약을 갱신하다가 갱신이 거절되어 부당해고를 주장한 당사자)

분쟁 상황

장애인콜택시 운전원 참가인은 서울특별시 시설관리공단과 1년 단위의 위·수탁 계약을 맺고 약 4년간 근무했습니다. 그러나 2007년 말 공단의 재계약 심사에서 기준 점수 85점에 미달하는 75점을 받았다는 이유로 계약 갱신이 거절되자, 참가인은 이를 부당해고라고 주장했습니다.

공단은 참가인이 여러 차례 운행 시간 미준수, 운행 지역 이탈, 무단결근 등의 계약 위반 행위를 했기에 계약 갱신을 거절하는 것이 정당하다고 주장했습니다. 그러나 참가인은 병원 치료로 인한 결근이 무단결근이 아니었으며, 운행 지역 이탈도 승객 편의를 위한 것이었고, 공단의 재계약 심사 기준 적용에 문제가 있다고 반박했습니다. 이처럼 계약 갱신 거절의 정당성 여부를 두고 공단과 운전원 사이에 갈등이 발생하여 법적 분쟁으로 이어진 사건입니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 세 가지입니다.

1. 참가인(운전원)이 서울특별시 시설관리공단(이하 '공단')의 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부.
2. 참가인과 공단 사이의 위·수탁 계약이 기간의 정함이 있는 근로계약으로 볼 것인지, 아니면 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 것인지 여부.
3. 공단의 계약 갱신 거절이 사회통념상 합리적인 이유가 있는 근로계약의 갱신 거절에 해당하는지 여부.

법원의 판단

법원은 서울특별시 시설관리공단의 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구를 기각했습니다. 이는 공단이 장애인콜택시 운전원 참가인에게 계약 갱신을 거절한 것이 부당해고에 해당한다는 중앙노동위원회의 판단이 옳다고 본 것입니다.

결론

법원은 참가인이 비록 위·수탁 계약 형태로 고용되었지만, 실질적인 업무 지휘·감독, 근무 시간·장소 지정, 보조금 및 운송수입금의 임금 성격 등을 종합하여 근로기준법상 '근로자'에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 계약서상 1년 단위의 기간이 정해져 있지만, 실제 갱신이 계속되어 온 점 등을 고려할 때, 이는 근로관계가 갱신에 의해 연장될 수 있는 '갱신기간'으로 보아야 하며, 갱신 거절에는 해고 제한의 법리가 유추 적용되어 사회통념상 합리적인 이유가 있어야 한다고 보았습니다.

이 사건 갱신 거절 사유(운행시간 미준수, 운행지역 이탈, 무단결근 등)에 대해 법원은 일부 사유는 정당한 해지 사유로 인정하기 어렵거나, 그 비난 정도가 경미하다고 보았습니다. 특히, 공단이 재계약 심사 기준을 강화하면서도 사전에 운전원들에게 공고하지 않고, 일부 조합원에게만 감점을 적용하는 등 심사 과정의 객관성과 공정성이 결여되었다고 판단했습니다. 따라서 참가인에 대한 갱신 거절은 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없어 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 중요한 법률 및 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법상 근로자의 정의: 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 아닌, 그 실질에 있어 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부'에 따라 판단됩니다. 판단 기준으로는 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙 적용 여부, 구체적 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소 구속 여부, 업무 대체성 유무, 비품 소유 관계, 보수의 임금성, 근로 제공 관계의 계속성 및 전속성, 사회보장제도 적용 여부, 당사자들의 경제·사회적 조건 등이 종합적으로 고려됩니다 (대법원 2004. 3. 11. 선고 2004두916 판결 등).

• 기간의 정함이 있는 근로계약과 갱신 기대권: 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약을 체결했더라도, 계약 내용, 체결 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 계약 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 인정되는 경우 '기간의 정함이 없는 근로계약'으로 볼 수 있습니다 (대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등). 이 사건에서는 비록 기간의 정함이 있는 계약으로 보았으나, 갱신이 반복되어 온 경우 그 기간은 갱신이 허용되는 갱신기간으로 보며, 갱신 거절 시에는 해고 제한의 법리가 유추 적용되어 '사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유'가 있어야 한다고 보았습니다.

• 부당해고 구제 제도의 적용: 근로기준법에 따라 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 기간제 근로계약의 갱신 거절도 해고 제한 법리가 유추 적용되어 합리적 이유 없이 이루어진 경우 부당해고에 해당하며, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 통해 원직 복직 및 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 등을 요구할 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 계약의 실질적 내용 파악: 계약서상의 명칭(예: 위·수탁 계약, 도급 계약)보다는 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 여부, 근무 시간·장소 지정 여부, 보수의 성격 등을 통해 '근로자' 여부를 판단하는 것이 중요합니다. 외형상 사업주가 아니라 하더라도 실질적으로 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공했다면 근로자로 인정될 수 있습니다.
• 고정 기간 계약의 연속적 갱신: 1년 단위 등 고정 기간으로 계약을 반복적으로 갱신해 온 경우, 단순히 기간 만료로 근로 관계가 종료된다기보다는 갱신에 대한 기대권이 형성될 수 있습니다. 이 경우, 갱신 거절은 '해고'에 준하는 정당한 이유가 있어야 합니다. 특히 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)에 따라 2년을 초과하여 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주될 수 있으므로 주의해야 합니다.
• 계약 갱신 거절 사유의 명확성과 공정성: 계약 갱신 거절의 사유는 객관적이고 합리적이어야 하며, 평가 과정 또한 공정해야 합니다. 평가 기준을 변경할 때는 사전에 명확히 공지해야 하고, 모든 대상자에게 일관되게 적용해야 합니다. 위반 행위의 경중과 횟수, 그에 대한 소명 기회 제공 등도 종합적으로 고려됩니다.
• 성실한 소명 및 증거 자료 확보: 계약 위반 행위로 지적받았을 경우, 그에 대한 명확한 소명(예: 병원 진단서, 승객 요청 확인 등)과 증거 자료를 확보하여 제시하는 것이 중요합니다.