국립대학교 한국어 강사 주휴수당 및 연차휴가수당 지급 판결

G대학교 한국어 강사로 근무한 6명의 원고들이 대한민국(피고)을 상대로 미지급 임금, 주휴수당, 연차유급휴가수당 등을 청구한 사건입니다. 원고들은 근로계약상 주당 14시간 이하의 강의 시수만을 배정받았으나, 실제로는 강의 준비, 학생 상담 등 강의 외 업무로 주 15시간 이상 근로했다고 주장했습니다. 법원은 주당 14시수 강의를 배정받은 기간에 한하여 원고들이 근로기준법상 초단시간근로자에 해당하지 않으므로 주휴수당과 연차유급휴가수당을 받을 권리가 있다고 인정했습니다. 그러나 최저임금 미달 임금, 무기계약직 전환에 따른 단체협약 상의 각종 수당, 휴업수당, 연장근로수당 등의 청구는 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고들 (근로자들): 국립대학교 G대학교 국제교류본부에서 외국인을 대상으로 한국어를 가르친 강사 A, B, C, D, E, F.
• 피고 (사용자): G대학교를 설립하고 운영하는 대한민국.

분쟁 상황

원고들은 G대학교 국제교류본부에서 외국인들을 대상으로 한국어를 가르치는 강사로 근무했습니다. 이들은 G대학교와 1학기 내 주당 14시간 이하의 강의 시간을 배정받고, 강의 시간당 정해진 임금을 지급받기로 하는 근로계약을 체결했습니다. 그러나 원고들은 강의 외에도 PPT 제작, 과제 부여 및 피드백, 시험 출제 및 평가, 학생 상담, 회의, 학사행정 업무 등 강의에 필수적으로 수반되는 다양한 업무를 수행했습니다. 이로 인해 실제 근로시간은 계약서상의 강의 시수를 초과하는 경우가 많았고, 원고들은 자신들이 주 15시간 미만 근로자인 '초단시간근로자'가 아니므로 근로기준법에 따른 주휴수당과 연차유급휴가수당을 받을 권리가 있다고 주장했습니다. 또한, 2년을 초과하여 근무한 경우 무기계약직으로 전환되어야 하며, 노동조합 임금협약에 따른 각종 수당을 받아야 한다고 요구했습니다. 피고인 대한민국은 이들의 청구를 거부하면서 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, G대학교 한국어 강사들이 근로기준법상 초단시간근로자에 해당하는지 여부입니다. 계약서상 주당 14시간 이하의 강의 시수를 기준으로 했으나, 실제 강의 외 업무 시간을 고려할 때 15시간 이상 근로했는지 여부가 중요했습니다. 둘째, 소정근로시간 약정이 유효한지 여부입니다. 특히 사용자인 G대학교가 근로기준법 적용을 회피하려는 의도에서 소정근로시간을 15시간 미만으로 정한 것은 아닌지 여부가 심리되었습니다. 셋째, 기간제법에 따라 원고들이 2년을 초과하여 근무함으로써 무기계약직 근로자로 전환되었는지, 그리고 그에 따라 노동조합 임금협약상의 각종 수당을 지급받을 수 있는지 여부입니다. 넷째, 강의 외 근로시간에 대한 연장근로수당 지급 의무와 휴업수당 지급 의무가 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 피고는 원고 A에게 8,959,800원, 원고 B에게 7,308,000원, 원고 C에게 6,300,000원, 원고 D에게 2,100,000원, 원고 E에게 2,100,000원, 원고 F에게 2,239,950원 및 각 이에 대해 2023. 5. 16.부터(일부 금액은 2024. 7. 10.부터) 2025. 2. 18.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 이 금액은 주휴수당과 연차유급휴가수당의 합계입니다.
2. 피고는 원고 A에게 3,198,300원, 원고 B에게 2,741,050원, 원고 C에게 2,750,440원, 원고 D에게 2,484,870원, 원고 E에게 2,463,880원, 원고 F에게 2,035,800원 및 각 이에 대해 2023. 5. 16.부터 2025. 2. 18.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 이 금액은 피고가 인정한 강의 외 근로시간에 대한 수당입니다.
3. 원고들의 나머지 주위적 및 예비적 청구(미지급 임금-최저임금 차액, 무기계약직 전환에 따른 단체협약상의 제 수당, 휴업수당, 연장근로수당)는 기각되었습니다.
4. 소송비용 중 65%는 원고들이, 35%는 피고가 부담합니다.
5. 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

이 판결은 국립대학교 한국어 강사들의 주당 14시간 근로계약이 초단시간근로자 적용을 회피하려는 목적으로 판단하고, 실제 업무 특성상 강의 외 부수 업무가 필수적임을 인정하여 이들이 초단시간근로자가 아님을 명확히 했습니다. 이에 따라 주휴수당과 연차유급휴가수당을 받을 권리를 인정함으로써, 형식적인 계약 내용보다 실질적인 근로의 실태를 중시하는 근로자 보호의 취지를 다시 한번 확인했습니다. 다만, 무기계약직 전환 요건이나 단체협약 적용 요건 등에 대해서는 엄격하게 판단하여 모든 청구가 인용되지는 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이번 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제18조 (단시간근로자의 근로조건)​: 이 조항은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 통상 근로자의 소정근로시간보다 짧은 근로자를 '단시간근로자'로 정의하고, 그중에서도 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 '초단시간근로자'에게는 주휴일 및 연차유급휴가 관련 규정의 적용을 배제합니다. 법원은 G대학교 강사들의 14시수 근로계약이 형식적으로 15시간 미만을 정했으나, 강의 외 필수 업무를 고려할 때 실질적으로 주당 15시간 이상 근로한 것으로 보아 이들을 초단시간근로자로 볼 수 없다고 판단했습니다.
2. 근로기준법 제55조 제1항 (주휴일)​: 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다. 강사들이 초단시간근로자가 아니므로 이 규정이 적용되어 주휴수당을 받을 권리가 인정되었습니다.
3. 근로기준법 제60조 제2항 (연차유급휴가)​: 사용자는 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 역시 강사들이 초단시간근로자가 아니므로 이 규정이 적용되어 연차유급휴가수당을 받을 권리가 인정되었습니다.
4. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 (기간제근로자의 사용)​: 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 2년을 초과하여 사용하는 경우 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 봅니다. 법원은 강의개설주간 사이의 공백에도 불구하고 업무의 연속성을 인정하면서도, '14시수 이상 배정받은 강의개설주간이 총 105주 이상'이라는 자체적인 기준으로 일부 원고에 한해 무기계약직 전환을 인정했습니다.
5. 최저임금법 제6조 (최저임금의 효력)​: 사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 합니다. 이 사건에서 법원은 강사들이 받은 시간당 강의료를 주휴시간을 포함한 최저임금 적용 시간으로 환산했을 때 최저시급을 상회한다고 보아, 최저임금 미달 주장은 기각했습니다.
6. 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)​: 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 되면, 다른 동종의 근로자에게도 해당 단체협약이 적용됩니다. 원고들은 이 요건을 입증하지 못하여 단체협약 적용 주장이 기각되었습니다.

참고 사항

이와 유사한 상황에 처한 분들은 다음 사항을 참고하실 수 있습니다.

1. 근로계약서상의 근로시간이 실제 근로시간과 다른 경우, 강의 준비, 학생 상담, 시험 출제, 행정 업무 등 강의 외 필수적으로 소요되는 모든 시간을 상세히 기록하고 관련 증빙 자료(업무일지, 이메일, 회의록 등)를 철저히 확보해야 합니다.
2. 주당 근로시간이 15시간 미만으로 계약되어 있더라도, 실제 근로시간이 15시간 이상임을 증명할 수 있다면 근로기준법상 '초단시간근로자'로 분류되지 않아 주휴수당, 연차유급휴가 등의 혜택을 받을 수 있습니다.
3. 기간제 근로계약을 2년 초과하여 반복 갱신한 경우, '기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약직)'으로 전환될 수 있습니다. 이때 근로관계의 단절이 없었음을 증명하는 것이 중요하며, 방학 등 공백 기간에도 업무의 연속성이 인정될 수 있는지를 확인해야 합니다.
4. 최저임금 준수 여부는 단순히 시급만을 볼 것이 아니라, 주휴수당 등을 포함한 주급 총액을 주간 총 근로시간으로 나누어 산정하는 시간급 임금과 최저시급을 비교해야 합니다.
5. 단체협약의 적용을 받으려면 소속된 노동조합이 해당 사업장 동종 근로자 과반수를 대표하는지 또는 개별적으로 단체협약 적용 대상임을 입증해야 합니다.