회사 명절상여금 통상임금 제외 판단 사건

피고 회사에 근무하는 원고들이 명절상여금을 통상임금에 포함시켜 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 법정수당과 퇴직금을 다시 산정하여 차액을 지급하라고 소송을 제기한 사건입니다. 원고들은 명절상여금이 정기적이고 일률적이며 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 명절상여금이 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급된다는 조건(재직자 조건)이 있어 통상임금의 요건인 '고정성'을 갖추지 못했다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고: A, B, C, D (피고 회사의 인천2공장 근로자들)
• 피고: 주식회사 E (설탕, 밀가루 등의 제조가공 및 판매업 회사)

분쟁 상황

원고들은 피고 회사로부터 명절상여금을 지급받았으나, 피고 회사는 이 상여금을 통상임금에 포함하지 않고 법정수당(연장근로, 야간근로, 휴일근로수당 등)과 퇴직금(중간 정산)을 산정하여 지급해왔습니다. 원고들은 명절상여금도 통상임금에 포함되어야 마땅하다며, 이를 제외하고 산정된 법정수당 및 퇴직금과의 차액을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되는 명절상여금이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부 및 이러한 '재직자 조건'이 유효한지에 대한 판단입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 이 사건 명절상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되는 것으로, '고정성' 요건을 충족하지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 상여금에 부가된 '재직자 조건'은 근로기준법 등에 위반되지 않는 한 유효하다고 보았습니다.

결론

법원은 통상임금이 '정기적, 일률적, 고정적'으로 지급되는 임금이며, 특히 '고정성'은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 추가적인 조건 없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금을 의미한다고 설명했습니다. 명절상여금의 경우, 지급일 현재 재직해야만 받을 수 있으므로, 근로자가 특정 시점 이전에 퇴직하면 지급받지 못하여 그 지급 여부가 불확실하기 때문에 고정성이 결여되었다고 보았습니다. 또한, 기본적인 근로 대가인 기본급과 달리 부가적인 임금인 상여금에 재직자 조건을 두는 것은 근로기준법이나 최저임금법에 위반되지 않는 한 유효하다고 판단하여 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '통상임금'의 개념과 그 요건, 그리고 임금 지급 조건의 유효성에 대한 법리를 다루고 있습니다. 근로기준법은 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금 및 퇴직금 산정의 기준이 되는 '통상임금'을 '정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금'으로 정의합니다. 특히 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등은 '고정적인 임금'이란 '임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미한다고 판시했습니다. 또한, '근로자가 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금'은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 받을 자격 요건이 되므로 고정성을 결여한다고 보았습니다. 상여금에 '재직자 조건'을 부여하는 것에 대해서는 근로기준법 제3조(최저기준)와 제15조(이 법 위반의 근로계약)가 근로조건의 최저기준을 정하지만, 상여금과 같은 부가적인 임금은 기본급과 달리 근로 제공만으로 지급청구권이 당연히 발생하는 것이 아니므로, 노사 합의에 따라 지급액이나 조건을 정하는 것이 근로기준법이나 최저임금법 등의 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 이상 유효하다고 보았습니다.

참고 사항

상여금 등 추가적인 임금이 '통상임금'에 포함되는지 여부는 해당 임금의 '정기성', '일률성', '고정성' 세 가지 요건을 충족하는지에 따라 달라집니다. 특히, '고정성'은 지급일 현재 재직 중이어야 지급하는 조건(재직자 조건)이 붙어있는 경우 결여될 수 있습니다. 만약 회사의 임금 지급 규정이나 단체협약에 특정 시점 재직자에게만 상여금을 지급한다는 내용이 명시되어 있고, 실제 그렇게 지급되어 왔다면, 해당 상여금은 통상임금으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 이러한 조건은 기본적인 근로의 대가인 기본급이 아닌 상여금에 부가되는 경우 유효하다고 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 자신의 임금 항목이 통상임금에 포함되는지 궁금하다면, 근로계약서, 단체협약, 취업규칙 등에 명시된 지급 조건을 면밀히 확인해야 합니다. 임금 및 퇴직금 산정 방식에 중요한 영향을 미치므로 유사한 상황에 처했을 때는 관련 규정을 정확히 이해하는 것이 중요합니다.