부당 해고된 직원의 미지급 임금 및 퇴직금 청구 사건

원고는 피고 B 회사에 고용된 후 부당 해고를 당했다고 주장하며 미지급 임금과 퇴직금 등 총 45,265,155원의 지급을 청구하였습니다. 1심 법원은 원고의 청구 일부를 인용하였고, 이에 원고와 피고들 모두 항소했습니다. 항소심 법원은 피고 B 회사의 해고 통보가 적법한 절차를 따르지 않아 무효라고 판단했습니다. 특히, 피고 B 회사가 주장하는 소득세 및 보험료 공제, 퇴직위로금의 퇴직금 상계 주장 등을 모두 받아들이지 않았습니다. 또한, 부당 해고 기간 동안의 시간외근로수당 및 연차휴가수당도 임금에 포함되어야 한다고 판단했습니다. 결과적으로, 항소심 법원은 피고들이 원고에게 연대하여 15,241,642원 및 지연이자를 추가로 지급하라고 판결하며, 1심 판결의 원고 패소 부분을 일부 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B 주식회사에 고용된 후 부당하게 해고되었다고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금 등을 청구한 직원
• 피고 B 주식회사: 원고 A를 고용했다가 해고한 회사
• 피고 C 주식회사: 피고 B 주식회사와 연대하여 원고 A에게 미지급 임금 등을 지급할 책임이 있다고 판단된 회사

분쟁 상황

원고 A는 피고 B 주식회사에 고용된 후 근무하던 중, 피고 B 주식회사로부터 근로계약 해지 통보를 받았습니다. 원고는 이 해고가 부당하다고 주장하며 피고들을 상대로 미지급된 임금, 퇴직금, 시간외근로수당, 연차휴가수당 등의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 피고 B 주식회사는 해고 통보의 절차상 하자를 보완하기 위한 추가 통보가 새로운 해고에 해당한다고 주장하며, 미지급 임금에서 원천징수되는 소득세 및 보험료 등을 공제해야 하고, 이미 지급한 퇴직위로금은 퇴직금에서 공제되어야 한다고 주장했습니다. 또한, 부당 해고 기간 동안의 시간외근로수당과 연차휴가수당 지급 의무에 대해서도 다투었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 B 회사의 2019년 3월 22일자 근로계약 해지 통보의 효력과 2019년 6월 4일자 추가 해지 통보가 새로운 해고 통보로 볼 수 있는지 여부입니다. 둘째, 부당 해고로 인한 미지급 임금 산정 시 원천징수 대상인 소득세 및 보험료 등을 공제할 수 있는지 여부입니다. 셋째, 부당 해고 기간 동안 발생했을 시간외근로수당 및 연차휴가수당을 임금에 포함하여 지급해야 하는지 여부와 그 산정 방식입니다. 넷째, 피고 B 회사가 원고에게 지급한 퇴직위로금이 실질적인 퇴직금으로 인정되어 미지급 퇴직금에서 공제될 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심판결 중 원고 패소부분을 취소하고, 피고들은 연대하여 원고에게 15,241,642원 및 이에 대한 지연이자를 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 항소와 피고들의 항소는 모두 기각되었습니다. 소송 총비용의 95%는 피고들이, 나머지는 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 피고 B의 해고 통보가 근로기준법상 절차적 하자를 가지고 있었고, 추후의 보완 통보 또한 새로운 해고 통보로 보기 어렵다고 판단하여 부당 해고의 효력을 인정하지 않았습니다. 또한, 부당 해고 기간 동안 지급받지 못한 임금에 대해 원천징수 세금 및 보험료를 미리 공제할 수 없다고 명확히 밝혔습니다. 시간외근로수당과 연차휴가수당의 경우, 해고 전 근무 형태나 동료 직원의 근무 현황 등을 고려할 때 부당 해고가 없었다면 충분히 지급받았을 것으로 보아 임금에 포함하여 산정했습니다. 퇴직위로금은 퇴직에 대한 위로와 보상의 성격이 강하므로 법정 퇴직금에서 공제할 수 없다고 보아, 피고들의 퇴직위로금 공제 주장을 배척했습니다. 결론적으로 원고가 부당 해고로 인해 받지 못한 임금, 시간외수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등을 피고들이 연대하여 지급해야 한다고 판시했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 해고의 서면 통지 의무 및 효력 (근로기준법 관련)​: 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 발생합니다. 만약 처음의 해고 통보가 절차상 하자가 있어 무효인 경우, 사용자가 그 하자를 보완하기 위해 다시 서면 통지를 했다면, 이 통보가 이전 해고를 철회하고 새로운 해고를 한 것으로 볼 수 있으려면 서면에 정확한 해고 시기를 기재해야 합니다.

2. 미지급 임금에서의 원천징수 세금 및 보험료 공제 여부 (대법원 판례, 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항)​: 소득세 및 4대 보험료에 대한 원천징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립합니다. 따라서 사용자가 부당 해고 등의 사유로 근로자에게 이미 경과한 기간에 대한 임금을 소급하여 산정·지급할 때, 아직 지급 시기가 도래하지 않아 납부의무가 성립하지 않은 원천징수 세액이나 보험료를 미리 공제할 수 없습니다.

3. 부당 해고 기간 동안의 시간외수당 등 (대법원 판례)​: 근로자가 부당 해고 기간 동안에도 정상적으로 근무했더라면 지급받았을 시간외근로수당, 심야수당 등의 법정수당은 임금에 포함됩니다. 이는 해고 이전의 근무 실태, 동료 근로자들의 근무 현황, 근로계약이나 취업규칙의 규정 등을 종합적으로 고려하여 해당 근로자가 계속 근무했다면 그러한 수당을 받았으리라고 충분히 예상될 때 인정됩니다.

4. 부당 해고 기간 동안의 연차휴가수당 (근로기준법 제60조 제1항, 제2항, 대법원 판례)​: 근로자가 사용자의 부당 해고로 인해 근로를 제공하지 못한 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입됩니다. 따라서 부당 해고가 없었다면 발생했을 연차휴가를 전제로 연차휴가수당을 산정해야 합니다. 계속근로기간이 1년 이상 2년 미만인 근로자의 경우, 근로기준법 제60조 제1항과 제2항에 따라 총 26일의 연차유급휴가가 발생할 수 있습니다.

5. 퇴직위로금과 법정 퇴직금의 구분: 회사가 직원에게 지급하는 '퇴직위로금'은 일반적으로 퇴직에 대한 위로나 보상의 성격을 가지는 것으로, 이는 근로기준법상 의무적으로 지급해야 하는 법정 '퇴직금'과는 다릅니다. 따라서 퇴직위로금을 지급했다고 해서 법정 퇴직금 지급 의무가 면제되거나 퇴직금에서 자동으로 공제되는 것은 아닙니다.

참고 사항

만약 부당 해고를 당했다고 생각한다면 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

1. 해고 통보의 서면 확인: 근로기준법에 따라 해고는 서면으로 통지되어야 하며, 해고 사유와 해고 시기가 명확히 기재되어야 합니다.
2. 해고 절차의 중요성: 절차상 하자가 있는 해고는 그 자체로 무효가 될 수 있습니다.
3. 근무 기록 보관: 평소 자신의 근무 시간, 특히 연장근로, 야간근로, 휴일근로 시간 등의 기록을 유지하는 것이 중요합니다.
4. 급여 명세서 확인: 매월 받는 급여 명세서를 통해 기본급, 각종 수당, 공제 내역 등을 꼼꼼히 확인하고 보관해야 합니다.
5. 연차휴가 사용 및 미사용 수당 확인: 연차휴가 발생 요건과 사용 내역, 미사용 연차휴가에 대한 수당 지급 규정을 미리 숙지하고, 필요시 관련 자료를 보관하는 것이 좋습니다.
6. '위로금'과 '퇴직금'의 구분: 회사에서 퇴직 관련하여 지급하는 금원이 퇴직위로금인지 법정 퇴직금인지 명확히 확인해야 합니다. 퇴직위로금은 법정 퇴직금과 별개의 개념일 수 있으며, 법정 퇴직금 산정 시 자동으로 공제되지 않을 수 있습니다.