위임 계약으로 일한 채권추심원 퇴직금 미지급 사건

피고 회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행했던 원고가 사실상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 하지만 법원은 계약의 형식보다 실질적인 근무 형태를 종합적으로 판단한 결과, 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하기 어렵다고 보아 원고의 퇴직금 청구를 기각했습니다. 이에 따라 1심에서 원고에게 퇴직금을 지급하라고 했던 판결은 취소되었습니다.

관련 당사자

• 원고 G: H 주식회사와 위임계약을 맺고 2014년 12월부터 2018년 7월까지 채권관리 및 채권추심 업무를 수행한 개인
• 피고 H 주식회사: 신용정보법에 따라 채권추심 및 신용조사업 등을 영위하는 회사

분쟁 상황

원고 G는 2014년 12월부터 2018년 7월까지 피고 H 주식회사의 J 은행 채권부에서 채권추심 업무를 수행했습니다. 원고는 피고와 형식적으로 위임계약을 체결했지만, 실질적으로는 피고의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에서 근로를 제공했으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장했습니다. 이에 따라 원고는 피고에게 6,198,869원의 퇴직금과 이에 대한 지연 이자를 지급하라고 청구했습니다. 반면 피고는 원고가 독립사업자로서 위임계약을 통해 자신의 사업을 영위했을 뿐, 근로자가 아니므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

위임계약 형태로 채권추심 업무를 수행한 사람이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 그리고 퇴직금 지급 의무가 발생하는지 여부입니다.

법원의 판단

제1심판결 중 원고에 대한 부분을 취소하고, 원고의 청구를 기각하며, 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 계약의 명칭이 위임계약이고, 근로기준법 및 회사의 취업규칙이 적용되지 않는다는 조항이 명시되어 있으며, 피고가 제도 개선을 통해 위임 관계를 명확히 하려 노력한 점을 확인했습니다. 또한 원고가 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받았다고 인정하기에 증거가 부족하다고 판단했습니다. 특히 원고는 고정급 없이 오로지 채권 회수 실적에 따라 수수료를 지급받아 이윤 창출과 손실 발생의 위험을 스스로 부담했으며, 업무 비용도 일부 스스로 부담했습니다. 출퇴근 시간 규정이 없었고, 다른 일에 종사하는 것에 제약이 없었으며, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하고 4대 보험에 가입되지 않은 점 등을 종합적으로 고려하여 원고를 근로자로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.

1. 근로기준법상 근로자 판단 기준 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등): 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다는 '실질'에 따라 판단해야 합니다. 즉, 근로자가 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지'가 중요하며, 다음 요소들을 종합적으로 고려합니다:

• 사용자의 업무 내용 결정 및 취업규칙·복무규정 적용 여부
• 업무수행 과정에서의 상당한 지휘·감독 여부
• 근무시간과 근무장소 지정 및 구속력
• 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립사업 영위 가능성
• 근로제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부
• 보수의 성격 (근로 자체의 대상적 성격인지)
• 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부
• 근로관계의 계속성, 사용자에 대한 전속성
• 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 다만, 기본급 유무, 원천징수, 사회보장 가입 여부는 사용자가 임의로 정할 수 있으므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 점을 강조했습니다.

2. 채권추심원의 근로자성 (대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등): 채권추심원의 경우 개별 근무지에서의 업무 형태, 증명의 정도에 따라 근로자성 판단이 달라질 수 있습니다. 매일 정시 출근 의무가 없거나, 지휘·감독을 받으며 업무에 전념했다고 보기 어려운 적은 액수의 성과수수료를 받는 등 근로자성을 인정하기 어려운 사정이 있다면 근로자성이 부정될 수 있습니다.

3. 민법 제683조 (수임인의 보고의무): '수임인은 위임인의 청구가 있는 때에는 위임사무의 처리상황을 보고하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 이는 위임계약에서도 수임인이 위임인에게 업무 상황을 보고하는 것이 당연한 의무임을 명시하여, 피고가 원고에게 업무 보고를 요구한 것이 근로관계에서의 지휘·감독으로 단정하기 어렵다는 판단 근거로 작용했습니다.

4. 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률 (신용정보법) 제27조 제2항: 이 법률은 채권추심회사가 채권추심회사의 임직원뿐만 아니라 '위임 또는 그에 준하는 방법으로 채권추심업무를 하도록 한 자(위임직 채권추심인)'를 통해서도 추심 업무를 할 수 있도록 명시하고 있습니다. 이는 채권추심회사가 위임계약을 통해 채권추심 인력을 운용하는 것이 법적으로 허용되는 형태임을 보여주어, 채권추심 업무가 피고의 핵심 사업이라 해도 위임직 채권추심원 제도가 합법적임을 뒷받침했습니다.

참고 사항

계약의 형태가 위임계약이더라도 실제 업무 관계의 '실질'이 중요합니다. 근로자성 판단 시에는 다음 요소들을 종합적으로 고려합니다:

• 업무 내용의 결정권, 취업규칙 적용 여부, 지휘·감독의 정도: 사용자가 업무 내용을 정하고 지시하는 정도가 강할수록 근로자로 볼 가능성이 큽니다.
• 근무시간, 근무장소 지정 및 구속력: 사용자가 출퇴근 시간이나 근무 장소를 엄격하게 통제하는 경우 근로자성이 인정될 수 있습니다.
• 비품, 원자재, 작업도구 등의 소유 여부: 근로자 본인이 직접 업무에 필요한 도구를 소유하고 관리하는 경우 독립사업자로 볼 가능성이 높습니다.
• 이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부: 업무 수행 결과에 따른 이익과 손실을 근로자가 스스로 부담한다면 독립사업자로 판단될 수 있습니다.
• 보수의 성격, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부: 실적에 따라 보수가 변동되고 고정급이 없으며 사업소득세를 납부하는 경우 독립사업자로 볼 수 있습니다.
• 근로관계의 계속성, 사용자에 대한 전속성: 한 회사에 전적으로 묶여 다른 일을 하기 어려운 경우 근로자성이 강하게 인정됩니다.
• 사회보장제도 가입 여부: 4대 보험 등에 가입되어 있지 않은 경우 근로자성을 부정하는 하나의 요소가 될 수 있습니다. 단순히 회사가 사무실을 제공하고 전산 시스템 사용을 요구하는 것만으로는 근로자성을 인정하기 어렵습니다. 관계 법령에서 요구하거나 건전한 업무 관리를 위한 최소한의 조치는 위임 계약에서도 흔히 있을 수 있는 일로 판단될 수 있습니다.