헬스 트레이너 근로자성 인정 및 임금 청구 판결

4명의 헬스 트레이너가 '프리랜서 계약서'를 작성했음에도 실제로는 근로자에 해당한다고 주장하며 헬스장 운영자를 상대로 퇴직금과 연장근로수당을 청구한 사건입니다. 법원은 트레이너들의 주장대로 이들의 근로자성을 인정하고, 헬스장 운영자에게 퇴직금과 연장근로수당을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D: 서울 마포구 소재 G 헬스클럽에서 헬스 트레이너로 근무하며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 주장한 사람들
• 피고 E: G 헬스클럽을 운영한 자로, 원고들과 프리랜서 계약을 체결하여 이들이 독립된 사업자라고 주장한 자

분쟁 상황

원고들은 G 헬스클럽에서 헬스 트레이너로 일하면서 피고와 '프리랜서 계약'을 맺었으나, 실제로는 매월 고정급을 받고 정해진 근무시간 동안 출퇴근하며 피고의 지시를 받아 운동 지도 외에도 청소, 홍보, 회원 관리 등 다양한 업무를 수행했습니다. 또한, PT 수업 배정 및 요금, 할인율 등도 피고가 정했으며, 다른 업체에서 근무하는 것도 피고의 사전 허락을 받아야 했습니다. 원고들은 이러한 실질적 근로 관계를 바탕으로 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 1년 이상 근무 후 퇴직하였으니 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금과 근로기준법상 연장근로수당을 지급받아야 한다고 주장했습니다. 반면, 피고는 원고들이 프리랜서 계약에 따라 독립적인 사업자로서 PT 영업을 한 것이므로 근로자에 해당하지 않는다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 헬스 트레이너들이 비록 '프리랜서 계약서'를 작성하였으나, 실제 근무 형태와 내용을 종합적으로 고려할 때 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 근로자로 인정될 경우, 퇴직금 및 연장근로수당 지급 의무가 발생합니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 근로자성을 인정하여, 피고는 원고 A에게 10,198,233원, 원고 B에게 8,481,107원, 원고 C에게 7,791,860원, 원고 D에게 5,187,022원 및 각 이에 대하여 2021년 4월 15일부터 2022년 7월 1일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었고, 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

본 판결은 계약의 형식보다 실질적인 근로 관계를 중시하여 헬스 트레이너들의 근로자성을 인정하고, 미지급된 퇴직금과 연장근로수당을 지급하라는 명령을 내렸습니다. 이는 프리랜서 계약 형태를 빌려 근로기준법상 의무를 회피하려는 시도에 대해 법원이 실질적 판단을 통해 근로자의 권리를 보호하겠다는 의지를 보여준 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법상 '근로자'의 정의와 그에 따른 퇴직급여 및 연장근로수당 지급 의무에 관한 법리를 다루고 있습니다.

1. 근로기준법상 근로자 판단 기준 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조)​

   • 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 '종속적인 관계'에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단됩니다.
   • 종속적 관계 판단 요소: 법원은 다음 여러 조건들을 종합하여 판단합니다.
     • 업무 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지.
     • 근무 시간·장소 지정: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지.
     • 독립 사업자 여부: 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지.
     • 경영 위험 부담: 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지.
     • 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항.
     • 계속성 및 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 그 정도.
     • 사회보장제도: 사회보장제도 관련 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지.
   • 주의 사항: 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.

2. 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 지급 의무: 근로기준법상 근로자로서 1년 이상 계속하여 근무하고 퇴직한 경우에는 사용자는 해당 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.

3. 근로기준법상 연장근로수당 지급 의무: 근로기준법상 근로자가 법정근로시간(주 40시간) 또는 소정근로시간을 초과하여 연장근로를 한 경우, 사용자는 통상임금의 1.5배 이상을 가산하여 연장근로수당을 지급해야 합니다.

4. 지연손해금: 사용자가 임금 또는 퇴직금을 정당한 사유 없이 지급 기일로부터 14일 이내에 지급하지 않을 경우, 그 다음 날부터 지연 일수에 대해 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다 (근로기준법 제37조 및 근로자퇴직급여 보장법 제9조). 다만, 법원이 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정하는 경우에는 상법상 이율(연 6%)을 적용할 수 있으며, 이 사건에서도 법원은 소송이 진행된 일부 기간에 대해서는 연 6%를 적용한 후 연 20%를 적용했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

1. 계약서의 명칭보다 실제 근무 형태가 중요: '프리랜서 계약서'나 '도급 계약서' 등 계약서의 제목이 무엇이든 실제 일하는 방식이 근로기준법에서 정하는 근로자의 조건에 부합하면 근로자로 인정받을 수 있습니다. 고정급 수령, 출퇴근 시간 및 장소 지정, 업무 지시와 감독 여부, 비품 제공 여부, 다른 곳에서의 근무 제한 여부 등이 중요한 판단 요소가 됩니다.

2. 근로자성 판단 기준 확인: 자신이 근로기준법상의 근로자인지 판단하려면 대법원이 제시하는 여러 기준들을 종합적으로 확인해야 합니다. 예를 들어, 사용자가 업무 내용을 정하고 지휘·감독하는지, 근무 시간과 장소를 지정하는지, 스스로 비품을 소유하고 업무를 대행시킬 수 있는지, 이윤과 손실을 스스로 안는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도상 근로자로 인정받는지 등을 살펴봐야 합니다.

3. 업무 범위 및 지시 내용 기록: 본 사례처럼 PT 수업 외에 청소, 홍보, 출입 관리 등 부수적인 업무를 지시받고 수행했다면, 이러한 업무 지시 내용을 증거로 남기는 것이 중요합니다. 카카오톡 메시지, 회의록, 업무 지시서 등을 보관하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

4. 근무 시간 및 급여 내역 관리: 출퇴근 기록, 근무 시간표, 급여 명세서, 고정급 및 성과급의 비율 등 자신의 근무 시간과 급여 내역을 상세히 기록하고 증거를 확보하는 것이 좋습니다. 특히, 연장근무를 한 사실이 있다면 그 내역을 명확히 기록해 두어야 합니다.

5. 객관적인 증거 확보의 중요성: 근로자성을 다툴 때는 개인적인 주장보다는 객관적인 증거를 통해 자신의 주장을 입증하는 것이 중요합니다. 동료의 증언, 내부 자료, 근무 환경 사진 등 다양한 증거를 모아두면 좋습니다.