임금피크제 부당 적용에 따른 미지급 임금 반환 사건

D공단이 도입한 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)을 위반하여 무효라고 주장하며 퇴직 근로자 A, B, C 세 명이 미지급 임금 및 퇴직연금 부담금 등을 청구한 사건입니다. 법원은 임금피크제 도입 목적 자체는 타당하다고 보았으나, 임금 삭감에 대한 충분한 대상 조치가 미흡하고 절감 재원이 본래 목적인 청년 일자리 창출 등에 사용되지 않은 점을 들어 임금피크제가 고령자고용법 위반으로 무효라고 판단했습니다. 그러나 원고 A의 임금채권은 소멸시효 3년이 완성되어 청구가 기각되었고, 원고 B과 C의 청구는 소멸시효가 완성되지 않아 일부 인용되었습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C): 피고 D공단에서 근무하다가 퇴직한 근로자들로서, 임금피크제 적용으로 인해 삭감된 임금 및 퇴직연금 부담금의 지급을 청구했습니다.
• 피고 (D공단): 서울 E구민의 복리 증진을 위해 공공시설 등을 관리ㆍ운영하는 지방공단으로서, 임금피크제를 도입하여 원고들에게 적용했습니다.

분쟁 상황

피고 D공단은 2015년 9월경 근로자 과반수의 동의를 얻어 정년 60세를 유지하면서 정년 도래 3년 전부터 근로자의 기본급을 1차 연도 10%, 2차 연도 10%, 3차 연도 15%로 삭감하는 내용의 임금피크제를 도입했으며, 이는 2016년 7월 1일부터 시행되었습니다. 원고 A, B, C는 D공단 소속 근로자로 근무하다 퇴직한 사람들로, 퇴직 전 3년 동안 이 임금피크제의 적용을 받아 기본연봉, 경영평가 성과급이 삭감되었고 확정기여형 퇴직연금제도에 따른 퇴직연금 부담금 또한 삭감되었습니다. 원고들은 이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것이며, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 주장했습니다. 이에 피고 D공단은 임금피크제가 고령층 고용안정 및 청년 일자리 창출을 위한 조치이며, 업무 강도 낮은 보직으로의 전보 등 대상 조치가 있었다고 반박했습니다. 또한, 원고들이 임금피크제 시행에 동의했으므로 이익을 포기한 것이며, 일부 임금채권은 3년의 소멸시효가 완성되었다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

D공단이 도입한 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항을 위반하여 무효인지 여부, 원고들이 임금피크제 시행에 동의했음에도 그 무효를 주장하며 미지급 임금 등을 청구할 수 있는지 여부, 원고들이 청구한 미지급 임금채권(기본연봉, 경영평가 성과급, 퇴직연금 부담금)에 대해 소멸시효 3년이 완성되었는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

피고 D공단은 원고 B에게 22,213,800원 및 그 중 10,536,810원에 대해서는 2022년 11월 19일부터, 나머지 11,676,990원에 대해서는 2024년 1월 11일부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 피고 D공단은 원고 C에게 19,257,090원 및 그 중 6,851,020원에 대해서는 2022년 11월 19일부터, 나머지 12,406,070원에 대해서는 2024년 1월 11일부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 원고 B과 C의 나머지 청구 및 원고 A의 모든 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 원고 A에 관한 부분은 원고 A이, 원고 B과 C에 관한 부분은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 피고 D공단이 시행한 임금피크제가 고령자고용법상 연령차별 금지 규정을 위반하여 무효라고 판단했습니다. 임금피크제 도입 목적 자체는 타당하다고 보았으나, 임금 삭감에 대한 충분한 대상 조치(업무 강도 저감 등)가 이루어지지 않았고, 임금 삭감으로 확보된 재원이 청년 일자리 창출 등 본래 목적대로 사용되지 않았다는 점이 무효 판단의 근거가 되었습니다. 다만, 원고 A의 경우 미지급 임금채권에 대한 청구 시점이 늦어져 3년의 소멸시효가 완성되었으므로 청구가 기각되었고, 원고 B과 C의 청구는 소멸시효가 완성되지 않아 일부 인용되었습니다. 이는 임금피크제 유효성 판단의 기준과 함께 임금채권 행사 시 소멸시효의 중요성을 보여주는 판결입니다.

연관 법령 및 법리

1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항: 이 조항은 사업주가 임금, 채용, 배치, 퇴직 등 고용의 다양한 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 된다고 규정하는 강행규정입니다. 이 규정을 위반하는 단체협약이나 취업규칙 등은 무효로 봅니다. 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지, 그리고 합리적인 이유가 있는지 판단할 때는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 임금 삭감으로 감액된 재원의 사용처 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다.

2. 고령자고용법 제19조: 사업주가 근로자의 정년을 정할 때 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 규정입니다. 과거에는 노력 의무였으나 법 개정으로 강제 규정이 되었습니다.

3. 근로기준법 제2조 제1항 제5호 및 제49조: 임금을 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품으로 정의하고 있으며, 이러한 임금채권의 소멸시효를 3년으로 규정하고 있습니다.

4. 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 제5항: 확정기여형 퇴직연금 제도의 경우, 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 해당 계정에 납입해야 합니다. 또한, 근로자의 퇴직 등 사유 발생 시 미납된 부담금은 해당 사유 발생일로부터 14일 이내에 납입해야 하며, 퇴직연금 부담금 청구권의 소멸시효는 부담금 납입 기일이 아닌 근로자의 퇴직일부터 진행된다는 법리가 적용됩니다.

5. 민법 제166조 제1항: 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때부터 진행한다고 명시하고 있습니다.

참고 사항

임금피크제가 적용되어 임금이 삭감된 경우,

1. 임금피크제 유효성 검토: 단순히 임금피크제에 동의했거나 제도가 시행되었다는 이유만으로 그 효력이 인정되는 것은 아닙니다. 특히 정년을 그대로 유지하면서 임금을 삭감하는 방식의 임금피크제는 다음 요건들을 종합적으로 고려하여 법 위반 여부를 판단합니다.

   • 도입 목적의 타당성: 제도가 고령자의 고용 안정이나 청년 일자리 창출 등 합리적인 목적을 가지고 도입되었는지.
   • 근로자 불이익의 정도: 임금 삭감률이나 삭감 기간 등이 지나치게 과도하여 근로자가 입는 불이익이 큰지.
   • 대상 조치의 적정성: 임금 삭감으로 인한 근로자의 불이익을 상쇄할 만한 합리적인 조치(예: 업무 강도 조정, 별도의 교육 프로그램, 재취업 지원 등)가 충분히 이루어졌는지. 형식적인 조치나 근로자에게 실질적인 도움이 되지 않는 조치는 대상 조치로 인정받기 어려울 수 있습니다.
   • 재원 사용의 투명성: 임금 삭감을 통해 절감된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적인 고용 안정이나 청년 일자리 창출 등에 실제로 사용되었는지.

2. 근로자 동의의 의미: 고령자고용법과 같이 근로자를 보호하기 위한 강행규정을 위반한 임금피크제는 근로자가 동의했더라도 그 효력이 부정될 수 있습니다. 즉, 근로자의 동의가 있었다고 해서 무효인 임금피크제에 따른 권리를 포기한 것으로 보지는 않습니다.

3. 임금채권의 소멸시효: 미지급 임금(기본연봉, 성과급 등)은 지급기일로부터 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 확정기여형(DC형) 퇴직연금 부담금 부족분의 경우, 근로자가 퇴직한 날부터 3년의 소멸시효가 진행됩니다. 따라서 부당하게 삭감된 임금이나 퇴직연금 부족분을 청구하고자 한다면 소멸시효가 완성되기 전에 빠르게 권리를 행사하는 것이 중요합니다. 관련 법리나 판결이 나오지 않았다는 이유만으로 소멸시효가 중단되거나 연장되지 않을 수 있으니 주의해야 합니다.