버스 운전원 기간제 차별 시정 불복 사건

주식회사 A 버스 회사는 기간제 근로계약을 맺은 버스 운전원 B와 C가 정규직 또는 무기계약직 운전원과 비교했을 때 임금 및 근무 조건에서 차별을 받았다고 주장하며 중앙노동위원회에 차별 시정 재심을 신청했습니다. 중앙노동위원회는 B와 C의 신청을 인용하여 차별이 인정된다고 판정했고 이에 불복한 회사 A가 행정소송을 제기했습니다. 그러나 1심 법원과 2심 법원 모두 회사의 항소를 기각하며 중앙노동위원회의 차별 시정 판정이 정당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 A (원고, 항소인): 여객자동차 운송사업을 영위하는 회사로 기간제 버스 운전원들과의 고용 관계에서 차별 시정 명령을 받았습니다.
• 중앙노동위원회 위원장 (피고, 피항소인): 기간제 운전원들의 차별 시정 신청을 인용하여 주식회사 A에 차별 시정을 명한 기관입니다.
• B, C (피고보조참가인): 주식회사 A에서 버스 운전원으로 근무했던 기간제 근로자들로 회사로부터 차별을 받았다고 주장하여 중앙노동위원회의 시정 명령을 이끌어냈습니다.

분쟁 상황

주식회사 A에서 버스 운전원으로 일하던 B와 C는 2018년 11월 10일에 1년 기간의 근로계약을 맺고 입사한 후 2019년 11월 10일에 근로계약이 갱신된 기간제 근로자들이었습니다. 이들은 자신들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 또는 무기계약직 운전원들과 비교했을 때 특히 임금 부분에서 불합리한 차별을 받고 있다고 주장하며 중앙노동위원회에 시정을 신청했습니다. 회사는 기간제 근로자와 다른 고용 형태의 근로자는 다르므로 차별이 아니라고 주장했으나 법원은 실제 노선 운영 방식 등이 고용 형태와 무관하게 혼재되어 있었던 점을 지적하며 기간제 근로자에 대한 차별을 인정했습니다.

핵심 쟁점

주식회사 A가 기간제 근로자인 B와 C를 무기계약직 또는 정규직 근로자와 비교하여 합리적인 이유 없이 임금 등 근로조건에서 차별했는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히 비교 대상 근로자를 누구로 볼 것인지 그리고 회사 내 노선 배정 및 인사 관리가 고용 형태와 관계없이 혼재되어 운영되었음에도 기간제 근로자에게만 불리한 처우를 한 것이 차별에 해당하는지 여부가 주요하게 다루어졌습니다. 법원은 회사의 주장처럼 무기계약직 근로자를 비교대상으로 보는 것이 아니라 12개월 이상 근무하여 정규직 2호봉으로 승급한 근로자를 비교대상으로 보는 것이 타당하다고 판단했습니다.

법원의 판단

재판부는 주식회사 A의 항소를 기각하고 항소 비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 주식회사 A가 부담하도록 했습니다. 이는 중앙노동위원회의 차별 시정 재심 판정 및 1심 법원의 판결이 정당하다고 인정한 것입니다.

결론

주식회사 A는 기간제 버스 운전원들에 대한 차별을 시정해야 하며 고용 형태의 형식적 구별에도 불구하고 실제 업무 내용이 동등하거나 유사한 경우 합리적인 이유 없는 차별은 허용되지 않는다는 법원의 확고한 입장이 재확인되었습니다. 회사의 노선 운영 방식이 고용 형태와 관계없이 혼재되어 있었던 점이 차별 판단의 중요한 근거로 작용했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법') 상의 차별 시정 제도와 관련이 깊습니다. 기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)는 '사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있습니다. 여기서 '차별적 처우'는 임금 그 밖의 근로조건 등에서 불리하게 대우하는 것을 의미하며 '합리적인 이유 없는 차별'은 금지됩니다. 법원은 이 사건에서 주식회사 A가 기간제 근로자인 B C와 12개월 이상 근무하여 정규직 2호봉으로 승급한 근로자들을 비교 대상으로 보았을 때 실제 업무 노선 운영이 고용 형태와 관계없이 혼재되어 있었음에도 불구하고 이들을 달리 취급한 것은 합리적인 이유 없는 차별에 해당한다고 판단했습니다. 이는 고용 형태의 형식적인 구별보다는 실제 업무의 동종성 또는 유사성이 차별 여부 판단의 핵심 기준이 됨을 보여줍니다. 즉 단순히 계약 형태가 다르다는 이유만으로는 근로조건의 차이를 정당화할 수 없다는 법리가 적용된 것입니다.

참고 사항

고용 형태와 무관한 업무 실태 확인: 회사가 기간제 무기계약직 정규직 등 다양한 고용 형태를 운영하더라도 실제 업무 내용이나 난이도 책임의 정도가 동등하거나 유사하다면 근로 조건에서 합리적인 이유 없는 차별은 인정되기 어렵습니다. 내부적으로는 고용 형태를 구분하더라도 실제 업무 배정이나 운영이 혼재되어 있다면 차별의 근거가 될 수 있습니다. 비교 대상 근로자의 특정 중요성: 차별 시정을 주장할 때는 자신과 비교하여 차별이 있다고 주장하는 근로자(비교 대상 근로자)를 명확히 특정하는 것이 중요합니다. 이 사건에서는 12개월 이상 근무하여 정규직 2호봉으로 승급한 근로자가 적절한 비교 대상으로 인정되었습니다. 단체협약 및 노사 합의의 영향: 단체협약이나 노사 합의 내용이 실제 근로 조건 운영에 어떻게 반영되는지 그리고 그것이 특정 고용 형태의 근로자들에게 불리하게 작용하지 않는지 면밀히 살펴야 합니다. 이 사건에서 회사가 과거 노사 합의 이후 고용 형태와 관계없이 차량을 혼재하여 운행해온 사실이 차별 인정의 중요한 근거가 되었습니다. 객관적인 자료 확보: 임금 명세서 근무 기록 노선 배정표 내부 규정 단체협약 등 고용 형태별 근로 조건과 실제 업무 수행 내용을 비교할 수 있는 객관적인 자료를 확보하는 것이 차별 여부를 입증하는 데 필수적입니다.