보육전담사의 근무시간을 두고 벌어진 부당해고 사건

경기도가 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정 취소를 구한 사건으로, 보육전담사인 참가인 A가 주당 15시간 미만의 초단시간 근로자에 해당하는지 여부가 쟁점이었습니다. 법원은 참가인 A가 실제로는 주당 15시간 이상 근무하는 근로자로 보아 부당해고 판정을 유지했습니다.

관련 당사자

• 원고 (항소인): 경기도 (보육전담사 고용 주체)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (부당해고 구제 재심판정을 내린 기관의 대표)
• 피고보조참가인: A (경기도 소속 보육전담사로, 부당해고를 주장한 근로자)

분쟁 상황

경기도는 보육전담사 A가 근로계약서상 주당 14시간 근로하는 초단시간 근로자이므로 무기계약직 전환 대상자가 아니라고 주장하며 해고했습니다. 이에 A는 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청하여 인용받았고, 경기도는 이 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

근로계약서상 주당 14시간으로 명시된 소정근로시간이 실질적으로 유효한지, 아니면 무기계약직 전환을 회피하기 위한 탈법적인 약정인지 여부, 그리고 참가인 A가 주당 15시간 미만 초단시간 근로자에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고(경기도)의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판단했습니다. 이는 참가인 A에 대한 부당해고를 인정한 원심판결이 유지된다는 의미입니다.

결론

법원은 경기도가 보육전담사 A의 근로계약상 '소정근로시간'을 주당 14시간으로 정한 것이 실제 업무수행에 필요한 시간과 다르며, 무기계약직 전환 회피를 위한 것일 가능성이 있다고 보아, A를 무기계약직 전환 대상자에 해당한다고 판단했습니다. 결과적으로 경기도는 부당해고에 대한 책임을 지게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제2조 제1항 제7호 (소정근로시간 정의)​: '소정근로시간'이란 법정 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말합니다. 이 사건에서는 근로계약서에 명시된 1주당 14시간이 소정근로시간으로 제시되었으나, 법원은 실제 업무수행에 필수적인 시간과의 괴리를 지적했습니다.
2. 근로기준법 제17조 제1항 (근로조건의 명시)​: 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 명시해야 합니다. 이는 근로조건의 명확성을 요구하는 조항이지만, 이 사건에서는 형식적인 명시가 아닌 실질적인 근로조건이 중요하게 다루어졌습니다.
3. 관련 법리 (초단시간 근로자 판단 기준)​: 근로계약상 정해진 소정근로시간으로는 주어진 업무를 수행할 수 없어 실근로시간이 항상 1주당 15시간 이상이 됨에도 사용자가 경제적 우월 지위를 이용해 계약서상으로는 1주당 15시간 미만으로 정하여 무기계약직 전환 등 계약 갱신을 회피하려는 경우, 이러한 소정근로시간 약정은 효력을 인정할 수 없습니다. 대신 근로자가 통상적으로 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 초단시간 근로자 해당 여부를 판단해야 합니다. 이는 사용자가 법의 취지를 회피하기 위해 형식적으로 근로계약을 맺는 것을 방지하려는 법원의 입장입니다.

참고 사항

1. 근로계약 체결 시, 계약서에 명시된 '소정근로시간' 외에 실제 업무에 필요한 '실근로시간'을 면밀히 확인해야 합니다. 특히 무기계약직 전환 등의 권리가 걸려있는 경우, 형식적인 계약 내용보다 실질적인 근무 형태가 중요하게 판단될 수 있습니다.
2. 사용자는 근로계약 체결 시 경제적 우위를 이용하여 근로자의 권리를 회피하려는 목적으로 소정근로시간을 조작하는 경우 법적 책임을 질 수 있습니다.
3. 근로자는 실제 근무시간을 정확하게 기록하고 관련 증거를 확보하는 것이 좋습니다. 예를 들어 출퇴근 기록, 업무 일지, 동료 증언 등이 될 수 있습니다.
4. 사업장의 인력 운영 정책, 예산 부담 등도 중요하지만, 이러한 이유만으로 근로자의 법적 권리를 침해하는 근로계약은 인정되지 않을 수 있습니다.