행정 · 노동
이 판결은 현대자동차가 사내협력업체 근로자들을 사용하는 방식이 불법파견에 해당한다고 인정하고, 해당 근로자들을 현대자동차의 직접 고용 근로자로 보거나 현대자동차가 직접 고용해야 할 의무를 지닌다고 판단한 사건입니다. 법원은 구 파견법 및 개정 파견법에 따라 근로자 지위 확인과 고용 의무 이행을 명했으며, 불법파견으로 인한 임금 차액 및 손해배상 청구를 인정했습니다. 특히, 2차 협력업체 소속 근로자들의 경우에도 현대자동차가 실질적인 사용자로서 책임을 부담한다고 보았으며, 고용간주 또는 고용의무 발생 이후 근로제공 중단 사유가 발생했더라도 이는 현대자동차의 법률관계에 영향을 미치지 않는다고 판단하여 청구권을 유지시켰습니다.
현대자동차는 자동차 생산 공정 중 일부를 사내협력업체에 도급 계약 형태로 맡겨 운영해왔습니다. 원고들은 이러한 사내협력업체에 고용되어 현대자동차 공장에서 근무했으며, 일부는 2차 협력업체 소속이었습니다. 2004년부터 현대자동차 비정규직 노동조합은 현대자동차의 사내하청이 불법파견이라고 주장하며 노동사무소에 진정을 제기했습니다. 2010년 대법원은 현대자동차 협력업체 소속 근로자들이 현대자동차로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자 파견 관계에 있었다고 판결(이른바 'K 등 사건')했습니다. 이 판결 이후, 비정규직 노조는 '사내협력업체 근로자 전원 정규직화' 등을 요구하며 쟁의행위를 벌였고, 많은 원고들이 현대자동차를 상대로 근로자 지위 확인 및 고용의무 이행, 임금 및 손해배상 청구 소송을 제기했습니다. 피고 현대자동차는 원고들과 근로자파견 관계가 아니며, 2차 협력업체 소속 근로자는 현대차와 아무런 법률관계가 없다고 주장했습니다. 또한, 개정 파견법의 고용의무 규정이 사법적 권리를 부여하는 것이 아니며, 원고들의 근로제공 중단 사유(해고, 정직, 사직)로 인해 고용관계나 고용의무가 종료되었다고 주장하며 맞섰습니다.
법원은 피고들의 항소를 모두 기각하고 제1심 판결을 유지했습니다. 핵심적으로, 현대자동차의 사내협력업체 근로자 사용 방식이 불법적인 근로자파견에 해당한다고 보았습니다. 이에 따라 원고 F은 구 파견법 제6조 제3항에 의거하여 2006년 5월 31일부터 현대자동차에 직접 고용된 것으로 간주되었고, 나머지 원고들은 개정 파견법 제6조의2 제1항에 따라 현대자동차가 직접 고용의 의사표시를 해야 할 의무가 발생했다고 판단했습니다. 또한, 고용간주 또는 고용의무 발생 이후 근로제공 중단(해고, 정직, 사직 등)이 있었더라도 이는 현대자동차의 책임 있는 사정으로 인한 것으로 보아 근로자들의 임금 또는 손해배상 청구권은 유지된다고 판시했습니다. 결과적으로 현대자동차는 원고 F에게 56,621,816원 및 지연손해금을, 나머지 원고들에게는 고용의무 발생 이전 기간의 차별로 인한 손해배상 및 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액과 지연손해금을 지급해야 하며, 일부 피고 업체들은 현대자동차와 공동으로 고용의무 발생 이전 기간의 손해배상액 중 일부를 지급해야 한다고 결정했습니다.
현대자동차의 사내협력업체 근로자 사용은 불법파견으로 인정되었고, 이에 따라 해당 근로자들은 현대자동차의 직접 고용 근로자 지위를 확보하거나 직접 고용될 권리를 가지게 되었습니다. 또한, 불법파견으로 인한 임금 차액 및 손해배상 청구가 모두 인정되었습니다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호 (근로자파견의 정의): '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다. 이 사건에서는 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 실제 업무수행에 대한 지휘·명령 관계, 사용사업주의 사업에의 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 전문성·기술성, 독립적 기업조직·설비 구비 여부 등을 종합적으로 고려하여 불법파견 여부를 판단했습니다. 구 파견법 제6조 제3항 (고용간주 규정): 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 해당 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주합니다. 이 조항에 따라 원고 F은 현대자동차에 직접 고용된 것으로 인정받았습니다. 개정 파견법 제6조의2 제1항 (고용의무 규정): 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 해당 파견근로자를 직접 고용해야 합니다. 이 의무를 이행하지 않을 시 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 인정됩니다. 나머지 원고들은 이 조항에 따라 현대자동차에 대한 고용 의무를 인정받았습니다. 개정 파견법 제21조 제1항 (차별적 처우 금지): 파견사업주와 사용사업주 모두 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 임금 등 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어 합리적인 이유 없이 불리하게 처우해서는 안 됩니다. 법원은 이 조항을 근거로 현대자동차가 임금 등 차별금지 의무를 부담하며, 차별에 합리적인 이유가 있다는 증명책임은 사용사업주에 있다고 보아 미지급 임금 및 손해배상을 인정했습니다. 민법 제538조 제1항 (채권자귀책사유로 인한 이행불능): 채권자의 귀책사유로 인하여 이행이 불가능하게 된 때에는 채무자는 자기의 채무를 면하지만 상대방에게 이행을 청구할 수 있습니다. 법원은 고용간주 또는 고용의무 발생 이후 근로제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정(예: 쟁의행위 관련 징계, 원청 공정 축소 등)으로 말미암은 것이라고 평가할 수 있는 경우 파견근로자가 중단 기간에도 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 판단했습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제4항 (증명책임): 관련 분쟁에서 차별의 합리적 이유에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다. 이 원칙은 파견법상 차별금지의무에도 준용되어 피고들에게 증명책임이 부과되었습니다.
계약서의 명칭이 '도급'이라 할지라도 실제 업무 지시와 관리 방식, 작업 형태 등을 종합적으로 고려하여 법적 판단이 달라질 수 있습니다. 핵심은 사용사업주(원청)가 하청 근로자에게 실질적인 지휘·명령권을 행사했는지 여부입니다. 원청 소속 근로자와 하청 근로자가 동일한 작업 집단에서 공동 작업을 하거나, 하청 근로자의 업무가 원청의 사업에 실질적으로 편입된 경우(예: 원청의 생산 계획에 따라 작업량, 속도, 시간 등이 결정되는 경우), 불법파견으로 인정될 가능성이 높습니다. 파견 기간이 2년을 초과하여 계속된 경우, '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 사용사업주에게 해당 근로자를 직접 고용해야 할 의무가 발생합니다. 이 의무가 이행되지 않으면 법원에 고용 의사표시를 청구하는 소송을 제기할 수 있습니다. 고용간주나 고용의무 발생 이후 하청업체로부터 해고, 정직, 또는 자발적 사직이 있었더라도, 그 근로제공 중단이 불법파견 문제 제기나 관련 쟁의행위 등 사용사업주의 책임 있는 사정으로 인한 것이라면, 사용사업주에 대한 임금이나 손해배상 청구권은 유지될 수 있습니다. 불법파견으로 인정되면, 사용사업주의 동종 또는 유사 업무 정규직 근로자와 비교하여 합리적인 이유 없이 차별받은 임금 등 근로조건에 대해 손해배상을 청구할 수 있습니다. 이때, 차별에 합리적 이유가 있다는 것을 증명할 책임은 사용사업주에게 있습니다. 1차 협력업체가 아닌 2차 협력업체 소속 근로자라 하더라도, 원청이 해당 근로자들에게 실질적인 지휘·명령권을 행사했다면 원청에게 파견법상 사용자 책임이 인정될 수 있습니다.
