노동
부산관광공사 직원들의 통상임금 재산정 및 미지급 법정수당 청구 사건
부산관광공사 직원들이 공사가 지급하던 특정 수당들이 '통상임금'에 해당함에도 이를 제외하고 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 주휴수당 등 법정수당을 적게 지급했다며 추가 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 당직수당, 특수업무수당은 통상임금으로 보지 않았지만, 장기근속수당, 법정필수요원수당, 그리고 성과급 중 자체평가급의 최저 지급률에 해당하는 부분은 통상임금에 포함된다고 판단하여, 이를 기준으로 재산정한 연장근로수당과 연차수당의 차액을 공사가 직원들에게 지급해야 한다고 판결했습니다. 다만, 주휴수당은 월급에 이미 포함되어 있다고 보았고, 야간·휴일근로의 증거가 없다는 이유로 해당 청구는 기각되었습니다. 또한, 공사의 재정적 어려움을 이유로 한 '신의성실의 원칙' 적용 주장은 받아들여지지 않았습니다.
관련 당사자
- 원고들: 부산관광공사에 근무하는 직원들로, 통상임금 재산정에 따른 미지급 법정수당 지급을 청구한 사람들입니다. (원고 A 제외)
- 피고: 지방공기업법과 부산관광공사 설치조례에 따라 설립된 법인인 부산관광공사로, 직원들의 통상임금 산정 방식에 이의를 제기당한 사용자입니다.
분쟁 상황
피고인 부산관광공사는 임직원들에게 연봉제를 시행하며 기본연봉, 성과연봉, 부가급여로 임금을 구성했습니다. 공사는 2017년까지 기본급, 직책수행비, 자격수당, 특정업무수행활동비를 기준으로, 2018년부터는 장기근속수당까지 포함하여 통상임금을 산정하여 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당 등을 지급했습니다. 그러나 원고들인 직원들은 당직수당, 특수업무수당, 장기근속수당(2016년 및 2017년), 법정필수요원수당, 성과급 중 자체평가급의 최저 지급률에 해당하는 부분이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며, 이를 반영하여 재산정한 법정수당과의 차액을 요구했습니다. 이에 피고 공사는 해당 수당들이 고정성 등을 결여하여 통상임금이 아니며, 주휴수당은 이미 월급에 포함되어 있고, 공사의 재정적 어려움을 이유로 신의칙상 원고들의 청구가 제한되어야 한다고 맞섰습니다.
핵심 쟁점
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고가 원고들에게 지급했던 당직수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 법정필수요원수당, 그리고 성과급 중 자체평가급의 최저 지급률에 해당하는 부분이 '통상임금'에 포함되는지 여부입니다. 둘째, 통상임금 범위가 달라질 경우 주휴수당의 추가 지급 의무가 발생하는지 여부입니다. 셋째, 원고들의 추가 법정수당 청구가 피고의 경영에 중대한 어려움을 초래하여 '신의성실의 원칙'에 따라 제한될 수 있는지 여부입니다.
법원의 판단
법원은 다음과 같이 판단했습니다.
- 통상임금 해당 여부:
- 당직수당: 소정근로 외 추가 근무에 대한 대가이며 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않습니다.
- 특수업무수당: 원고들이 지급받았거나 지급받았어야 한다고 인정할 증거가 부족하여 통상임금 여부 판단 대상에서 제외되었습니다.
- 장기근속수당: 근속기간이 소정근로의 가치 평가와 관련 있는 조건이며, 매월 정기적·일률적·고정적으로 지급되므로 통상임금에 해당합니다.
- 법정필수요원수당: 법정필수요원 지정이 근로 내용이나 자격과 밀접하고, 매월 정기적·일률적·고정적으로 지급되므로 통상임금에 해당합니다.
- 자체평가급 중 최저 지급률 부분: 경영평가 결과와 상관없이 100% 지급률이 보장되고, 퇴직 시에도 월할/일할로 지급되는 등 정기적·일률적·고정성을 갖추고 있어 통상임금에 해당합니다.
- 미지급 법정수당 지급 의무:
- 연장근로수당 및 연차수당: 장기근속수당, 법정필수요원수당, 자체평가급을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 2016년 1월부터 2018년 12월까지의 미지급 연장근로수당 및 연차수당 차액 총 151,770,088원을 피고가 원고 A을 제외한 나머지 원고들에게 지급할 의무가 있습니다.
- 야간·휴일근로수당: 원고들이 야간·휴일근로를 한 사실이 인정되지 않아 청구가 기각되었습니다.
- 주휴수당: 원고들에게 지급된 월급 임금에 주휴수당 부분이 이미 포함되어 있다고 판단하여 추가 지급 의무는 없다고 보았습니다.
- 신의성실의 원칙 적용 여부: 피고의 재정 상태(2019년 당기순이익 -313,000,000원, 2020년 상반기 당기순이익 -2,640,000,000원 손실)를 고려하더라도, 공사의 전체 영업수익, 비용, 인건비 대비 추가 지급액의 비중(평균 약 1.1%~2.8%)이 미미하고 공기업으로서 안정적으로 사업을 영위할 수 있다는 점 등을 종합할 때, 피고의 존립을 위태롭게 할 정도의 경영상 어려움이 초래된다고 단정할 수 없으므로, 신의칙 위배 주장은 받아들여지지 않았습니다.
결과적으로, 피고는 원고 A을 제외한 나머지 원고들에게 151,770,088원 및 이에 대한 급여 지급일 이후로서 원고들이 구하는 2018년 12월 26일부터 판결 선고일인 2021년 1월 14일까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 지연이자를 지급하고, 원고 A의 청구와 나머지 원고들의 야간·휴일근로수당 및 주휴수당 청구는 기각되었습니다.
결론
법원은 특정 수당들이 통상임금에 포함되어야 한다는 원고들의 주장을 일부 받아들여, 공사는 직원들에게 과거 미지급되었던 연장근로수당과 연차수당의 차액을 지급해야 한다고 판결했습니다. 이는 통상임금의 범위에 대한 명확한 기준을 제시하고, 사용자가 임금 규정을 정확히 해석하고 적용해야 할 의무를 강조한 판결입니다. 특히, 공기업이라 할지라도 '신의성실의 원칙'을 통해 임금 지급 의무를 면제받기 어려움을 보여줍니다.
연관 법령 및 법리
이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
- 근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의): '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하며, '통상임금'은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품을 의미합니다. 이 사건에서는 당직수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 법정필수요원수당, 자체평가급이 통상임금에 해당하는지 여부가 이 기준에 따라 판단되었습니다.
- 통상임금의 정기성, 일률성, 고정성: 법원은 대법원 판례에 따라 통상임금의 핵심 요건인 정기성, 일률성, 고정성 판단 기준을 상세히 적용했습니다.
- 정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미합니다.
- 일률성: 모든 근로자에게 지급되거나, 일정한 조건(예: 근속기간, 자격) 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미하며, 이때 '일정한 조건'은 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건이어야 합니다.
- 고정성: 근로자가 소정근로를 제공하면 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 예를 들어, 근속기간이나 특정 자격은 이미 확정된 사실이므로 고정성이 인정됩니다.
- 근로기준법 제56조 (연장·야간·휴일근로 가산수당): 사용자는 연장근로, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지), 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 사건에서는 통상임금에 포함되어야 할 수당들이 누락되어 이 가산수당이 적게 지급되었으므로, 그 차액 지급 의무가 인정되었습니다.
- 근로기준법 제60조 (연차 유급휴가): 사용자는 근로자에게 일정 기준에 따라 연차 유급휴가를 주어야 하며, 사용하지 못한 연차휴가에 대해서는 통상임금을 기초로 연차휴가수당을 지급해야 합니다. 이 사건에서도 통상임금 재산정에 따른 연차수당 차액 지급 의무가 발생했습니다.
- 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호 (시간급 통상임금 산정): 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급으로 산정할 때는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누도록 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 209시간을 기준으로 시간급 통상임금이 산정되었습니다.
- 신의성실의 원칙: 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 신뢰를 저버리지 않도록 권리를 행사하고 의무를 이행해야 한다는 원칙입니다. 그러나 근로기준법상 강행규정 위반 합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되려면, 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선 적용할 만한 예외적인 특별 사정이 있어야 합니다. 특히, 사용자의 경영상 어려움 주장은 기업 경영의 위험을 근로자에게 전가하는 결과가 될 수 있으므로 신중하고 엄격하게 판단해야 한다고 법원은 강조했습니다. 이 사건에서는 공사의 경영 어려움이 신의칙을 적용할 만큼 중대하다고 보지 않았습니다.
참고 사항
유사한 문제 상황에 계신 분들은 다음 내용을 참고할 수 있습니다.
- 통상임금의 정의 이해: '통상임금'은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로, 그 명칭에 상관없이 실제 성격이 중요합니다. '정기적'은 일정 간격을 두고 계속 지급되는 것, '일률적'은 모든 근로자 또는 일정한 조건(예: 특정 자격, 근속기간)을 충족하는 모든 근로자에게 지급되는 것, '고정적'은 추가적인 조건(예: 실적, 성과) 충족 여부와 관계없이 당연히 지급이 확정되어 있는 것을 의미합니다.
- 수당의 통상임금 포함 여부 확인: 본 판결에서처럼 장기근속수당, 법정필수요원수당, 심지어 성과급의 일부(최소 지급이 보장되는 부분)도 통상임금에 포함될 수 있습니다. 본인이 받는 수당이 위의 통상임금 기준에 부합하는지 확인해볼 필요가 있습니다.
- 임금명세서 꼼꼼히 확인: 본인의 급여명세서에 기재된 기본급, 각종 수당 등이 제대로 통상임금에 반영되어 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당 등이 산정되었는지 확인해야 합니다.
- 증거자료 확보: 야간·휴일근로수당을 청구하는 경우, 실제 야간·휴일근로를 했다는 객관적인 증거(근무 기록, 출퇴근 기록 등)를 확보하는 것이 중요합니다.
- 주휴수당의 포함 여부: 월급 형태의 임금을 받는 경우, 특별한 약정이 없는 한 일반적으로 월급 안에 주휴수당이 포함되어 있다고 보는 경우가 많습니다. 이 부분에 대한 오해가 없도록 임금 계약 내용을 명확히 확인해야 합니다.
- 회사의 경영상 어려움 주장: 회사가 재정적 어려움을 이유로 추가 임금 지급을 거부할 때, 법원은 이를 매우 엄격하게 판단합니다. 단순히 적자가 발생했다는 것만으로는 임금 지급 의무를 면제받기 어렵습니다. 회사의 존립 자체를 위협할 정도의 중대한 위기여야 신의성실의 원칙이 적용될 수 있습니다.
