노동
이 사건은 택시운전기사들이 회사들을 상대로 제기한 체불임금 및 퇴직금 청구 소송입니다. 운전기사들은 사납금 제도하에서 회사들과 체결한 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 최저임금법상 특례조항을 회피하기 위한 탈법 행위이므로 무효라고 주장했습니다. 이에 따라 과거의 소정근로시간을 기준으로 미달 임금과 퇴직금을 다시 산정하여 지급할 것을 요구했으나, 항소심 법원은 이러한 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 무효인 탈법 행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하여 운전기사들의 청구를 모두 기각했습니다.
일반택시운송사업에 종사하는 운전기사들은 택시 운행으로 벌어들인 총 운송수입금 중 단체협약으로 정해진 기준운송수입금(사납금)을 회사에 납입하고, 이를 초과하는 금액(초과운송수입금)을 자신의 수입으로 삼는 '정액 사납금제' 형태로 임금을 지급받았습니다. 2007년 최저임금법이 개정되면서 택시운전기사의 경우 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)은 최저임금 산정에서 제외되는 특례조항이 신설되었고, 2009년 7월 1일부터 시행되었습니다. 이후 회사들은 노조와 임금협정을 체결하며 여러 차례 '소정근로시간'을 단축했습니다. 운전기사들은 이러한 소정근로시간 단축이 실제 근무 시간 변화 없이 최저임금 산정의 기준이 되는 고정급을 외형상 늘려 최저임금 위반을 피하려는 탈법적인 시도였다고 주장하며 미지급 임금과 퇴직금을 청구했습니다.
정액 사납금제하에서 택시회사와 운전기사 노조가 체결한 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 최저임금법상 일반택시운송사업 근로자 특례조항의 적용을 회피하기 위한 탈법 행위로서 무효인지 여부
제1심판결 중 피고 패소 부분이 취소되고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구는 모두 기각되었습니다. 원고 A, E, F, G의 부대항소 또한 모두 기각되었습니다. 소송 총비용은 원고들이 부담하도록 결정되었습니다.
항소심 법원은 2008년, 2013년, 2018년 임금협정의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법상 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효라고 인정하기에 부족하다고 판단했습니다. 이는 다음과 같은 복합적인 이유에 근거합니다: 첫째, 단축된 소정근로시간을 적용하더라도 당시 법정 최저시급보다 비교대상 임금이 현저히 높았으므로 최저임금법을 잠탈하려는 의도가 있었다고 보기 어려웠습니다. 둘째, 택시 요금 인상, 콜 시스템 도입 및 활성화, 택시 부제 운행 제도 개선 등 실제 근무 형태나 운행 시간에 상당한 실질적인 변경이 있었습니다. 셋째, 부산광역시의 행정 지도로 인해 택시요금 인상분을 운전기사의 처우 개선에 직접 반영하기 위해 사납금 인상을 자제하고 소정근로시간을 단축한 측면이 강했습니다. 넷째, 기존의 소정근로시간이 형식적인 합의였고 최저임금법 특례조항 시행을 계기로 비로소 실질적인 논의를 거쳐 합의된 것으로 평가되었습니다. 다섯째, 소정근로시간 단축의 정도가 약 14~17%로, 과거 대법원 판례에서 탈법 행위로 판단된 사안의 절반 수준 단축에 비해 경미하다고 보았습니다. 또한, 2010년, 2015년, 2016년, 2019년 임금협정은 소정근로시간을 단축한 경우 자체에 해당하지 않아 원고들의 주장은 모두 받아들여지지 않았습니다.
이 사건의 주요 관련 법령은 '최저임금법' 및 '최저임금법 시행령'입니다.
최저임금법 제6조 제5항 (일반택시운송사업 근로자 특례조항): 이 조항은 2007년 12월 27일 신설되어, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고(운행 실적)에 따른 임금(초과운송수입금)을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다고 규정합니다. 이는 택시 운전기사의 고정급만이 최저임금 산정의 기준이 되며, 사납금 초과수입은 포함되지 않는다는 의미입니다.
최저임금법 시행령 제5조의3: 이 시행령은 최저임금법 제6조 제5항에서 '대통령령으로 정하는 임금'이 무엇인지 구체화합니다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하며, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이나 근로자의 생활 보조와 복리 후생을 위하여 지급하는 임금은 최저임금에 산입하지 않는다고 명시합니다.
대법원 법리 (대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등): 대법원은 정액 사납금제하에서 사용자가 최저임금 미달을 피할 목적으로 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 노조와 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효라고 보아야 한다고 판시했습니다. 그러나 이러한 합의가 탈법 행위에 해당한다는 구체적인 사정은 무효를 주장하는 자가 증명해야 하며, 노사 간 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 부정하기 위해서는 최저임금 제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단해야 한다고 강조했습니다. 특히 2018년 12월 31일 이전 기간에 대한 판단 시에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간을 제외해야 한다고 보았습니다.
택시 운전기사가 회사와의 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 위반을 피하기 위한 것이었다고 주장하는 경우, 다음 사항들을 고려해야 합니다. 첫째, 소정근로시간 단축이 실제 근무 형태나 운행 시간 변화와 함께 이루어졌는지 확인해야 합니다. 택시 요금 인상, 콜 시스템 도입, 차량 부제 변경 등이 있었다면, 이러한 변화가 운전기사의 실질적인 운행 시간을 단축시켰는지 여부가 중요한 판단 요소가 됩니다. 둘째, 소정근로시간 단축 당시의 법정 최저시급과 운전기사가 실제로 받는 고정급을 비교하여, 단축 합의가 없었더라도 최저임금에 미달하지 않았는지 확인해야 합니다. 셋째, 소정근로시간 단축 합의에 이르게 된 배경, 특히 지자체(예: 부산광역시)의 행정 지도 등 외부적인 요인이 작용했는지 여부를 파악해야 합니다. 넷째, 소정근로시간 단축의 정도가 과거 대법원 판례에서 탈법 행위로 인정된 수준(예: 절반 단축)에 비해 얼마나 큰지 또는 작은지를 객관적으로 평가해야 합니다. 경미한 단축은 탈법 행위로 인정되기 어려울 수 있습니다. 다섯째, 노사 간에 자유로운 의사에 따라 소정근로시간을 정할 수 있다는 원칙을 이해하고, 소정근로시간의 합의가 단지 형식에 불과했다는 점을 입증할 수 있는 구체적인 증거를 준비해야 합니다.
