도시정비사업조합 직원의 부당 해고 인정 판결

B구역 도시환경정비사업조합의 실장으로 근무하던 원고 A가 2018년 9월 30일자로 해고된 사건입니다. 피고 조합은 원고가 기밀을 유출하고, 부당하게 야근수당을 받았으며, 남편 회사를 통해 조합에 손실을 입혔다는 이유로 직권퇴직을 결정했습니다. 이에 원고는 해고 처분이 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다. 제1심에서는 원고의 청구를 기각했으나, 항소심 재판부는 피고 조합이 제시한 해고 사유들이 모두 증명되지 않았고, 비록 상시 4인 이하 사업장이라 해도 취업규칙에 해고 제한 규정이 있다면 사용자는 민법상 임의해지 조항 대신 해당 규정을 따라야 한다고 판단했습니다. 결국 항소심은 제1심 판결을 취소하고 피고 조합의 원고에 대한 해고 처분이 무효임을 확인했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B구역 도시환경정비사업조합의 실장으로 근무하다 해고된 직원
• 피고 B구역 도시환경정비사업조합: 도시 및 주거환경정비법에 따라 설립된 사업시행자
• 주식회사 F: 원고 A의 남편 G이 사내이사로 등기된 회사로, 피고 조합과 용역계약을 체결한 바 있음
• E 주식회사: 피고 조합에 특화공사 제안서를 제공한 회사
• C: 과거 피고 조합의 조합장이었으며, 해임 후 특화공사 자문위원으로 위촉됨
• D: C 해임 후 피고 조합장의 직무를 수행하던 인물

분쟁 상황

원고 A는 2016년 7월 1일부터 B구역 도시환경정비사업조합에서 실장으로 근무했습니다. 2017년 3월, 피고 조합은 원고의 남편이 사내이사로 있는 주식회사 F와 용역계약을 체결했습니다. 이후 2017년 6월, 당시 조합장이 해임되고 D이 조합장 직무대행으로 선임되었습니다. D 직무대행은 2018년 8월 24일 원고 A의 직권퇴직 안건으로 대의원회 소집을 공고했고, 대의원회는 2018년 8월 31일 원고의 '기밀 유출', '야근수당 부당 수령', '남편 회사로 인한 조합 손실' 등을 사유로 직권퇴직을 가결했습니다. 이에 피고 조합은 2018년 8월 31일, 원고에게 2018년 9월 30일부로 직권퇴직할 것을 예고 통보했습니다. 원고 A는 이 해고 처분이 부당하다며 해고무효확인 소송을 제기하여 법적 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

피고 조합의 원고 A에 대한 해고가 정당한 절차와 사유를 거쳤는지 여부, 상시 4인 이하 사업장에서 취업규칙에 해고 제한 특약이 있는 경우 민법상 임의해지 조항보다 우선 적용될 수 있는지 여부, 해고 사유로 제시된 '기밀 엄수 위반', '야근수당 부당 수령', '조합 손실 발생' 등이 실제로 증명되었는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

항소심 재판부는 제1심판결을 취소하고, 피고가 원고에 대하여 한 2018년 9월 30일자 해고처분은 무효임을 확인했습니다. 소송 총비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

항소심 재판부는 피고 조합이 원고 A에 대한 해고 사유로 내세운 '2017년 제안서 조경도면 유출로 인한 기밀 엄수 위반', '업무규정 개정 전 야근수당 수령으로 인한 청렴결백 위반', '원고 남편 회사로 인한 조합 손실 발생' 등이 모두 증명되지 않았다고 판단했습니다. 특히 2017년 제안서 유출은 증거가 부족하며, 2018년 제안서 출력 및 교부는 기밀 누설로 볼 수 없다고 보았습니다. 또한, 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장이라 하더라도 근로계약과 취업규칙(업무규정)에 해고 사유를 제한하는 특약이 있다면, 사용자는 민법 제660조 제1항에 따라 언제든지 계약을 해지할 수 없고 해당 특약을 준수해야 한다고 보았습니다. 따라서 해고 사유가 존재하지 않고 업무규정을 위반한 절차로 이루어진 해고이므로 이는 무효라고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 해고의 정당성과 관련된 여러 법리와 법령이 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 이 조항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다. 피고 조합은 사업장이 상시 4인 이하 근로자를 사용했으므로 이 조항이 적용되지 않는다고 주장했으나, 법원은 근로계약 및 취업규칙에 해고 제한 특약이 있다면 그 특약이 우선 적용되어 근로기준법의 정신이 실현될 수 있다고 보았습니다.

2. 민법 제660조 제1항 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)​: 고용기간의 약정이 없는 경우 당사자는 언제든지 고용계약 해지를 통고할 수 있다는 조항입니다. 피고 조합은 이 조항을 근거로 원고를 해고할 수 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이 조항이 강행규정이 아닌 임의규정이므로, 당사자 간에 해고 사유를 제한하는 특별한 약정을 하거나 취업규칙으로 해고 제한을 두었다면 그 약정이 민법 조항보다 우선하여 적용된다고 판단했습니다.

3. 취업규칙의 법적 성격 및 구속력: 근로자의 복무규율과 임금 등 근로 조건에 관한 준칙을 담고 있으면 명칭에 관계없이 취업규칙으로 인정됩니다. 본 사건에서 피고 조합의 '업무규정'은 취업규칙에 해당하며, 근로계약에서 근로조건을 취업규칙에 따른다고 약정했으므로, 피고 조합은 업무규정에 명시된 해고 제한과 그 방식을 준수하여야 할 의무가 있었습니다.

4. 해고 사유 판단의 원칙: 사용자가 직원에 대해 해고 처분을 한 경우, 해당 처분의 정당성은 사용자가 처분 당시 면직 사유 등으로 삼은 내용에 의해서만 판단되어야 합니다. 이와 전혀 별개의 사유를 나중에 추가하여 해고의 정당성을 주장할 수는 없으며, 징계 사유는 징계위원회 등에서 공식적으로 채택된 사유에 한정됩니다.

참고 사항

상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 소규모 사업장이라 할지라도, 근로계약서나 취업규칙(사내 업무규정 등)에 해고 사유나 절차에 대한 구체적인 규정이 명시되어 있다면, 사용자는 해당 규정을 반드시 준수해야 합니다. 민법상의 고용 해지 조항보다 당사자 간의 합의 또는 내부 규정이 우선 적용될 수 있습니다. 해고 처분을 하려는 사용자는 해고 사유를 명확히 제시하고 이를 객관적인 증거로 입증할 수 있어야 합니다. 추상적이거나 불분명한 사유만으로는 정당한 해고로 인정받기 어렵습니다. 근로자는 근로계약 체결 시 자신의 근로조건과 해고 사유 및 절차 등이 명시된 취업규칙이나 내부 규정을 반드시 확인하고 숙지하여, 부당한 처우를 받을 경우 자신의 권리를 주장할 수 있도록 대비해야 합니다. 또한, 해고 처분의 당부는 처분 당시 사용자가 공식적으로 제시한 해고 사유만을 기준으로 판단되므로, 나중에 새로운 사유를 추가하여 해고의 정당성을 주장하기는 어렵습니다.