노동
E법에 의해 설립된 A조합이 전무 C에 대한 징계면직 처분이 정당하다고 주장하며 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정 취소를 구한 사건입니다. A조합은 C이 오랜 기간 비자금을 조성하고 부당하게 집행하여 금융질서를 문란하게 하고 조합과의 신뢰를 훼손했다고 주장했으나 법원은 C의 비위행위가 개인적 이득을 취하기 위함이 아니었고 조합의 재정 정상화를 위한 목적이었으며 그로 인해 조합에 중대한 손실을 입히거나 신용질서를 심각하게 훼손했다고 단정하기 어렵다고 판단했습니다. 또한 C이 이미 변상 노력을 했고 오랫동안 성실하게 근무한 점 등을 종합적으로 고려하여 징계면직이 재량권 남용에 해당한다고 보아 A조합의 청구를 기각했습니다.
2017년 2월 A조합 이사장 F의 제보로 B단체는 A조합의 경비 부당 집행(비자금 조성) 및 후순위 차입금 부당 조성에 대한 검사를 실시했습니다. 검사 결과 B단체는 C을 포함한 관련자들에 대한 징계조치를 요구했고 A조합은 2018년 6월 18일 이사회를 개최하여 C에 대해 징계면직 및 4,297,410원의 변상 처분을 의결했습니다. C은 이에 불복하여 부산지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했고, 위원회는 징계사유와 절차상 하자는 없으나 징계양정이 과중하다는 이유로 C의 신청을 인용했습니다. A조합은 이 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심 신청을 했으나 2019년 3월 19일 재심 신청이 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
A조합 전무 C의 비자금 조성 및 부당 집행 행위가 징계사유에 해당하는지 여부와 해당 징계사유에 대해 내려진 면직 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 재량권 남용에 해당하는지 여부입니다.
원고 A조합의 청구를 기각한다.
법원은 C의 비위행위가 징계사유에는 해당하지만, 그 비위 정도가 극심하다고 보기 어렵고 개인적 이득이 아닌 조합의 재정 정상화를 위한 목적이었다는 점, 실제로 조합에 중대한 손실을 입히거나 경영을 심히 위태롭게 하지 않았다는 점, 검찰에서 혐의없음 처분을 받은 점, 변상 노력을 하고 성실히 근무해 온 점 등을 종합적으로 고려할 때 징계면직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 징계 재량권의 남용에 해당한다고 판단하여 이 사건 재심판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.
징계양정의 적정성에 대한 법리: 근로자에게 징계 사유가 있어 징계 처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다. 그러나 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한해 위법하다고 볼 수 있습니다. 징계 처분이 재량권 남용에 해당하는지 판단하기 위해서는 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계 양정의 기준, 비위 행위로 인한 기업 질서 문란의 위험성, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 검토해야 합니다 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 해고의 정당성 기준: 해고 처분은 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다 (대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 등 참조). 본 사건에서는 O조합검사규정 시행규칙 제32조 제1항 및 제33조 제1호, 그리고 <별표 제2호, 제3호>의 제재 양정 기준을 참조하여, 비위 행위의 고의성, 중과실 여부, 조합 또는 금융거래자에게 미친 중대한 손실 여부, 신용 질서 훼손 정도, 경영 위태로움 여부 등을 구체적으로 살펴 징계면직의 정당성을 판단했습니다.
회사의 징계 처분이 과도하다고 느껴질 경우 징계 사유의 사실관계뿐만 아니라 징계 양정의 적정성 또한 다툴 수 있습니다. 이때 중요하게 고려되는 요소들은 다음과 같습니다. 첫째, 비위 행위의 동기와 목적이 개인적인 이득 취득이 아닌 회사의 이익을 위한 것이었는지 여부. 둘째, 비위 행위로 인해 회사에 실제로 발생한 손실의 규모와 회사의 신용이나 경영에 미친 영향의 정도. 셋째, 징계 대상자의 평소 근무 태도, 근무 기간, 공적 등 성실 근무 이력. 넷째, 비위 행위에 대한 사후 수습 및 손실 경감을 위한 노력 여부, 예를 들어 자진 변상이나 협조 정도. 다섯째, 유사한 비위 행위에 대한 다른 직원들의 징계 사례와의 형평성 등입니다. 이러한 여러 사정을 종합적으로 고려하여 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지 판단하므로, 징계 처분이 부당하다고 생각된다면 관련 정황과 증거들을 면밀히 준비하고 주장하는 것이 중요합니다.
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