직장 내 성희롱으로 인한 해고가 정당한지 다툰 사건

한 직원이 동료 여성 직원을 성희롱하여 해고되었으나 부당해고라 주장하며 구제 신청과 행정 소송을 제기했습니다. 법원은 회사가 직장 내 성희롱에 대해 면직 처분한 것이 정당하며, 징계 수위가 사회 통념상 현저히 타당성을 잃었다고 볼 수 없다고 판단하여 직원의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• A: 직장 내 성희롱 행위로 인해 회사로부터 해고된 근로자. 이 해고가 부당하다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
• B 주식회사: 성희롱을 저지른 A를 해고한 회사. A의 해고가 정당하다고 주장합니다.
• 중앙노동위원회위원장: A의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회를 대표하는 피고입니다.

분쟁 상황

A는 B 주식회사에 근무하던 중 여성 동료 직원에게 성희롱을 저질러 면직 처분(해고)을 받았습니다. A는 이 면직 처분이 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회 재심 판정의 취소를 구하는 행정 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

직장 내 성희롱 행위로 인한 해고(면직처분)가 징계 양정의 측면에서 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃었는지, 즉 부당해고에 해당하는지 여부입니다. 특히, 징계권자가 징계 양정을 결정할 때 사업장의 여건이나 피해자가 속한 집단의 특성(여성 근로자의 비율)을 고려할 수 있는지와 피해자에게 탄원서 작성을 강요한 행위가 징계 양정에 미치는 영향이 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

원고(A)의 항소를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심 판정과 제1심 판결이 모두 정당하다는 것을 의미하며, A에 대한 면직 처분이 부당해고가 아니라고 최종적으로 판단한 것입니다.

결론

법원은 직장 내 성희롱은 비위의 정도가 중대하며, 회사가 징계를 결정할 때 사업장 환경과 여성 근로자 비율 등 특수성을 고려하는 것은 당연하다고 보았습니다. 또한, 피해자에게 탄원서 작성을 강요한 행위는 징계 양정을 가중시키는 요인으로 작용할 수 있음을 명확히 하여, A의 해고가 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다. 본 사건에서는 회사의 면직 처분이 이 '정당한 이유'를 충족하는지가 핵심 쟁점이었습니다. 법원은 성희롱 행위의 중대성과 회사의 사업장 여건 고려 등을 통해 정당한 이유가 있다고 판단했습니다. 징계 양정의 재량권 및 일탈·남용: 사용자의 징계권은 사업 질서 유지를 위한 중요한 권한이지만, 그 행사는 사회 통념상 타당하다고 인정되는 범위 내에서 이루어져야 합니다. 징계 양정이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃었다면 재량권의 일탈 또는 남용으로 보아 부당해고가 될 수 있습니다. 그러나 본 사건에서는 법원이 성희롱의 심각성, 피해자에 대한 2차 가해 등을 고려할 때 면직 처분이 재량권의 범위를 넘어서지 않았다고 판단했습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률: 직장 내 성희롱 예방 및 발생 시 사업주의 조치 의무를 규정하고 있습니다. 사업주는 성희롱 발생 시 지체 없이 조사하고, 피해 근로자를 보호하며, 가해 근로자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이러한 법률의 취지는 직장 내 성희롱을 용납하지 않는다는 사회적 인식과 맞닿아 있으며, 이는 징계 양정의 정당성을 판단하는 데 중요한 배경이 됩니다.

참고 사항

직장 내 성희롱은 중대한 비위 행위로 간주되며, 해고를 포함한 엄중한 징계의 사유가 될 수 있습니다. 회사는 징계 양정을 결정할 때 성희롱 행위의 심각성뿐만 아니라, 해당 사업장의 특수한 여건(예: 여성 근로자 비율, 기업 문화 등)과 해당 행위가 기업 질서에 미칠 영향을 종합적으로 고려할 수 있습니다. 피해자에 대한 2차 가해(예: 탄원서 작성을 강요하거나 피해자의 직장 및 집을 찾아가 지속적으로 요구하는 행위)는 징계 양정을 판단할 때 매우 불리하게 작용할 수 있으며, 징계 수위를 더욱 높이는 요인이 됩니다. 징계 절차의 정당성은 매우 중요하지만, 비위 행위의 중대성이 명백하고 징계 양정이 사회 통념상 합리적인 범위 내에 있다면 해고 처분은 정당하다고 인정될 수 있습니다.