판매용역계약 판매원의 퇴직금 등 근로자성 인정 사건

피고 회사와 판매용역계약을 맺고 백화점 매장에서 판매업무를 수행했던 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 퇴직금 등 지급을 요구한 사건입니다. 계약서상으로는 용역계약이었으나 실제 업무의 종속성, 지휘 감독, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단해야 한다는 취지로 대법원은 원심의 판단을 파기하고 사건을 돌려보냈습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D: 피고 회사의 백화점 매장에서 닥스 넥타이, 러브캣 가방 등 판매 업무를 담당했던 판매원들입니다. 이들은 판매용역계약 형태로 일했습니다.
• 피고 주식회사 발렌타인: 닥스 넥타이, 러브캣 가방 등 패션 잡화를 제조하고 백화점 내에서 매장을 운영하며 판매하는 회사입니다.

분쟁 상황

피고 회사는 2005년 8월까지 판매원들을 정규직으로 고용했으나, 이후 판매원들로부터 사직서를 받고 9월 1일부터는 판매용역계약을 체결하는 방식으로 전환했습니다. 이 과정에서 판매원들이 수행하는 업무 내용은 달라지지 않았습니다. 판매원들은 매장 매출액에 연동되는 수수료를 받기도 했으나, 일정 기간 동안은 고정적인 보수를 받기도 하는 등 보수 체계가 여러 차례 변경되었습니다. 원고들은 이러한 판매용역계약에도 불구하고 자신들이 실제로는 근로자에 해당하므로 퇴직금 등을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

판매용역계약을 체결하고 일한 백화점 판매원들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다. 만약 근로자로 인정된다면 퇴직금 등 근로자에게 부여되는 권리를 받을 수 있습니다.

법원의 판단

대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다. 이는 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 여지가 많음에도 원심이 근로자성을 부정한 판단에 법리 오해의 잘못이 있다고 본 것입니다.

결론

대법원은 계약의 형식이 아닌 실제 근무의 실질을 따져, 원고들이 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 여지가 많다고 판단했습니다. 주요 판단 근거는 다음과 같습니다. 첫째, 판매원들의 업무가 회사의 핵심적인 사업 부분이며 회사의 지휘·감독을 상당 부분 받았다는 점. 둘째, 보수 체계가 고정급 또는 최소한의 수입을 보장하는 형태였고, 판매원이 매출 부진에 따른 손실 위험을 부담하지 않았으며, 회사가 일방적으로 보수 체계를 변경해도 판매원들이 따랐다는 점. 셋째, 백화점 영업시간에 맞춰 매일 고정적으로 출근하고 다른 업무를 하기 어려워 회사에 대한 전속성이 강했으며, 비교적 장기간 근무했다는 점. 넷째, 사용자가 경제적 우위에 있어 임의로 정할 수 있는 근로소득세 원천징수 여부나 4대 보험 가입 여부 등은 근로자성을 부정하는 결정적인 근거가 될 수 없다는 점입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 '근로기준법상 근로자'의 정의와 판단 기준에 관한 대법원 판례의 핵심 법리를 다루고 있습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제1호: '근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다'고 규정하고 있습니다. 근로자성 판단의 법리: 대법원은 근로자에 해당하는지 여부를 계약의 형식이 아닌 '실질'을 따져 판단하며, 노무 제공자가 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지'를 기준으로 합니다. 여기서 '종속적인 관계'가 있는지 여부는 여러 경제적·사회적 조건들을 종합하여 판단합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다:

1. 업무상 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 했는지.
2. 근무 시간 및 장소 구속: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 노무 제공자가 이에 구속을 받는지.
3. 독립 사업 영위 가능성: 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지.
4. 이윤 창출과 손실 부담: 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지.
5. 보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지.
6. 근로 제공 관계의 계속성과 전속성: 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도.
7. 사회보장제도상 지위: 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지. 특히, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 이러한 사정이 없다고 하여 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 점을 강조했습니다. 이 사건에서 판매원들은 회사의 핵심 업무를 수행했고, 회사의 주기적인 지휘·감독을 받았으며, 보수 체계상 최저 수입이 보장되거나 고정급이 지급되었고, 독립적인 사업 활동이 어려웠다는 점 등이 근로자성 인정의 중요한 요소로 작용했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음과 같은 점들을 주의 깊게 살펴보시기 바랍니다. 계약서의 명칭이 '용역계약'이나 '도급계약'이더라도 실제 업무 내용과 근무 방식을 면밀히 검토해야 합니다. 특히 사용자가 업무 내용을 정하고 상당한 지휘·감독을 했는지, 근무 시간과 장소를 지정했는지 여부가 중요합니다. 스스로 사업 운영에 필요한 비품이나 원자재를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행시킬 수 있었는지, 사업의 이윤 창출과 손실의 위험을 스스로 부담했는지 여부가 근로자성을 판단하는 중요한 기준이 됩니다. 받은 보수가 근로 자체의 대가적 성격이 강한지, 기본급이나 고정급이 정해져 있었는지 확인해야 합니다. 매출 실적에 따른 인센티브가 있더라도 일정 수준 이상의 보수가 보장되었거나 매출과 무관한 고정급을 받았다면 근로자성 인정에 유리할 수 있습니다. 장기간 계속해서 근무했고, 해당 회사에 전속적으로 근로를 제공하며 다른 업무를 수행하기 어려웠던 상황이었다면 근로자성 인정 가능성이 높습니다. 근로소득세 대신 사업소득세를 원천징수했거나 4대 보험에 가입하지 않았더라도, 이는 사용자가 우월한 지위에서 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.