임금피크제 소급 임금 삭감 및 통상임금 재산정 인정 판결

근로자 A는 공공기관인 피고 C에 대해 임금피크제 적용 과정에서 발생한 미지급 임금 및 퇴직금 청구 소송을 제기했습니다. 주요 쟁점은 두 가지였습니다. 첫째, 2017년 2차 노사합의를 통해 임금지급률을 변경하면서 사실상 상반기 임금을 소급하여 삭감한 것이 개별 근로자의 동의 없이 유효한지 여부입니다. 둘째, 별도의 통상임금 소송 확정으로 증가된 시간외근무수당을 임금피크제의 기준인 피크임금 산정에 소급하여 반영해야 하는지 여부입니다. 법원은 소급 임금 삭감은 무효이며 피크임금 재산정이 필요하다고 판단했으나, 일부 청구는 소멸시효가 완성되었다고 보아 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고에 입사하여 2019년 6월 30일 퇴직한 근로자
• 피고 C (대표자 이사장 D): 국민건강보험법 및 노인장기요양보험법에 따른 건강보험사업과 장기요양사업을 수행하는 공공기관

분쟁 상황

2013년 고령자고용법 개정으로 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하게 되자, 피고는 2015년 인사규정을 개정하여 근로자 정년을 60세로 연장하고 임금피크제를 도입했습니다. 피고는 2015년 10월 29일 노동조합과 임금피크제 도입을 위한 1차 노사합의를 체결하고, 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행했습니다. 이후 2017년 7월 5일 2차 노사합의를 통해 임금지급률을 변경했는데, 이는 상반기에 이미 지급된 임금을 고려하여 하반기 임금지급률을 크게 낮춤으로써 연간 지급률을 맞춘 것이었습니다. 이에 원고는 이미 지급된 임금을 사실상 소급하여 삭감한 것으로서 개별 동의 없는 단체협약은 무효라고 주장했습니다. 한편, 원고는 별도의 통상임금 소송을 통해 시간외근무수당이 증액되었는데, 이에 따라 임금피크제 적용을 위한 피크임금 또한 재산정되어야 한다고 주장했습니다. 피고는 일부 청구가 소멸시효가 완성되었고, 이 사건 소송이 임금피크제 무효를 다투는 다른 소송과 중복된다고 항변했습니다.

핵심 쟁점

노동조합과 사용자 간의 단체협약으로 이미 발생한 근로자의 임금을 개별 동의 없이 소급하여 삭감할 수 있는지 여부 통상임금 소송으로 증액된 시간외근무수당을 임금피크제 적용 시 피크임금 산정에 소급 반영해야 하는지 여부 임금 및 퇴직금 청구권의 소멸시효 기산점 및 소멸시효 항변의 신의칙 위배 또는 시효이익 포기 여부 임금피크제 유효를 전제로 한 별소 제기가 중복소송 또는 권리보호 이익 없는 부적법한 소송에 해당하는지 여부

법원의 판단

피고는 원고에게 4,400,020원을 지급하고, 이에 대해 2019년 7월 15일부터 2021년 12월 28일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용의 1/4은 원고가, 나머지는 피고가 부담합니다. 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 피고가 2017년 2차 노사합의를 통해 임금지급률을 인하하면서 2017년 상반기에 이미 지급된 임금을 사실상 소급하여 삭감한 것은 근로자 A의 개별적인 동의나 수권이 없었으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 미지급 임금 2,843,130원 및 성과급 차액 274,905원을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 또한, 관련 통상임금 소송에서 증액된 시간외근무수당은 임금피크제 운영규정 및 노사합의에 따라 피크임금 산정 시 당연히 포함되어야 하는 항목이므로, 이를 반영하여 피크임금을 재산정해야 한다고 판시하여 원고의 주장을 일부 인정했습니다. 다만, 미지급 중간정산퇴직금 및 2017년 6월까지의 추가 임금 청구 중 일부는 3년의 소멸시효가 도과되어 소멸했다고 판단했습니다. 관련 임금피크제 소송과의 관계에 대해서는, 본 소송이 임금피크제의 유효함을 전제로 한 추가 지급 청구이므로 임금피크제 무효를 전제로 한 관련 소송과 중복소송이 아니며 권리보호의 이익이 있다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

고령자고용법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다'고 규정하고 있으며, 이는 피고가 임금피크제를 도입하게 된 배경이 되었습니다. 근로기준법 제37조 및 시행령 제17조, 제18조는 미지급 임금 및 퇴직금에 대한 지연이자를 연 20%로 정하고 있지만, 법원에서 지급의무의 존부나 범위에 대해 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우(판결 선고일까지)에는 민법상 법정이율인 연 5%를 적용하고, 그 다음 날부터는 연 20%를 적용합니다. 대법원은 '이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다'고 판시하고 있습니다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조). 이 판례는 2차 노사합의에 따른 소급 임금 삭감이 무효라고 판단하는 주요 법적 근거가 되었습니다. 미지급 중간정산퇴직금채권의 소멸시효는 퇴직금 중간정산일로부터 3년이며(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조), 임금채권의 소멸시효 또한 3년입니다. 관련 소송이 법원에 계류 중이라는 사유만으로는 시효 완성 전 권리행사가 불가능하거나 현저히 곤란했다고 볼 수 없어, 피고의 소멸시효 항변이 신의칙에 반하는 권리남용으로 인정되지 않았습니다. 시효이익 포기는 효과의사를 필요로 하는 의사표시이며, 채무자가 소멸시효 완성 후 특정 채무를 지정하지 않고 일부를 변제한 경우에도 그 잔존 채무에 대한 묵시적 승인으로 보아 시효이익 포기의 효력을 인정하려면 채무자가 그 잔존 채무의 존재 및 액수를 인식하고 있었음을 전제로 상대방으로 하여금 채무자가 그 시효이익을 포기했음을 추단하게 할 수 있는 방식으로 행해져야 합니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다52031 판결 등 참조).

참고 사항

회사가 임금피크제 등으로 임금을 변경할 경우, 이미 구체적으로 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금에 대해서는 노동조합과의 합의만으로는 근로자의 동의 없이 삭감하거나 포기시킬 수 없습니다. 이러한 변경이 발생할 경우 반드시 개별 근로자의 명시적인 동의를 받아야 합니다. 임금피크제에서 피크임금 산정 기준이 되는 임금 항목은 통상임금 소송 등으로 변경될 수 있으며, 명시적인 제외 합의가 없는 한 이러한 변경된 항목을 반영하여 피크임금을 재산정하는 것이 원칙입니다. 임금 청구권은 3년, 퇴직금 청구권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 관련 소송이 진행 중이라 하더라도 소멸시효 진행이 자동으로 멈추는 것은 아니므로, 소멸시효가 완성되기 전에 권리 행사를 하는 것이 중요합니다. 채무자가 소멸시효 완성 후 시효이익을 포기하려면 명확한 의사표시가 필요하며, 특정 채무를 지정하지 않은 일부 변제만으로는 다른 채무에 대한 시효이익 포기로 단정하기 어렵습니다. 하나의 사건과 관련하여 임금피크제 자체의 유효성을 다투는 소송과, 임금피크제가 유효함을 전제로 미지급 임금 등의 추가 지급을 구하는 소송은 소송물이 달라 중복소송에 해당하지 않습니다. 따라서 양립 가능한 여러 주장을 별개의 소송으로 제기하는 것이 가능합니다.