공공기관 임금피크제 적용 직원의 추가 임금 및 퇴직금 청구 사건

이 사건은 국민건강보험법에 따른 공공기관인 M공단이 정년 연장과 함께 도입한 임금피크제에 대해 사망한 근로자 I의 유족들이 추가 임금 및 퇴직금 지급을 청구한 사건입니다. 유족들은 크게 두 가지 주장을 펼쳤는데 첫째는 임금피크제 운영 과정에서 임금의 소급 삭감이 있었다는 것이고 둘째는 통상임금 범위가 확대됨에 따라 피크임금을 재산정해야 한다는 것이었습니다. 법원은 임금 소급 삭금 주장에 대해서는 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감한 것으로 볼 수 없다며 기각했습니다. 그러나 피크임금 재산정 주장은 받아들여 통상임금 재산정으로 인한 추가 임금 및 퇴직금을 인정했습니다. 다만 일부 청구에 대해서는 소멸시효가 완성되었다고 판단하여 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A (사망한 근로자 I의 자녀이자 유족들을 대표하여 소송을 제기한 당사자)
• 선정자 G (사망한 근로자 I의 배우자)
• 선정자 H (사망한 근로자 I의 자녀)
• M공단 (국민건강보험법 및 노인장기요양보험법에 따른 건강보험사업 등을 수행하는 공공기관이자 사망한 근로자 I의 고용주)
• 사망한 근로자 I (M공단에 근무하다 퇴직한 근로자로 임금피크제를 적용받았으며 그의 유족들이 본 소송을 제기함)

분쟁 상황

M공단은 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했습니다. 이에 따라 근로자 I도 임금피크제를 적용받게 되었는데 임금 삭감의 불합리함에 대한 논란이 있었습니다. 특히 다른 소송에서 M공단의 상여금 등이 통상임금에 포함된다는 판결이 확정되면서 근로자들의 시간외근무수당이 증액될 여지가 생겼습니다. 사망한 근로자 I의 유족들은 이 점을 들어 임금피크제의 기준이 되는 피크임금을 재산정해야 한다고 주장하며 추가 임금과 퇴직금을 요구했습니다. 또한 임금피크제 운영 규정 변경 과정에서 발생한 임금의 소급 삭감도 주장했습니다. M공단은 이미 노사합의를 통해 결정된 사항이며 소멸시효가 지났다고 맞섰고 이로 인해 법적 다툼이 발생했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음 세 가지입니다.

1. M공단이 2017년 하반기 임금지급률을 조정하여 지급한 것이 기지급된 임금을 소급하여 삭감한 것에 해당하는지 여부.
2. 상여금 등이 통상임금에 포함된다는 다른 소송의 확정판결에 따라 임금피크제 적용의 기준이 되는 '피크임금'을 재산정해야 하는지 여부.
3. 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 및 중간정산 퇴직금 청구 중 일부가 소멸시효가 완성되어 청구할 수 없는지 여부.

법원의 판단

재판부는 다음과 같이 판결했습니다.

1. 임금 소급 삭감에 따른 청구는 기각되었습니다. 재판부는 2017년 하반기 임금 지급률을 66.9%로 조정한 것은 연간 총 임금지급률이 75%가 되도록 하기 위한 조정일 뿐, 이미 지급된 상반기 임금을 소급하여 삭감한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
2. 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 및 퇴직금 청구는 부분적으로 인용되었습니다. 재판부는 통상임금 범위 확대에 따라 시간외근무수당이 증액된 경우 피크임금을 재산정하는 것이 타당하다고 보아 추가 임금 및 퇴직금 지급 의무를 인정했습니다.
   • 피크임금 재산정에 따른 2017년 7월부터 2019년 6월까지의 추가 임금으로 총 754,920원이 인정되었습니다.
   • 피크임금 재산정에 따른 추가 퇴직금으로 71,960원이 인정되었습니다.
3. 다만 일부 청구에 대해서는 소멸시효가 완성되었다고 판단했습니다.
   • 피크임금 재산정에 따른 2017년 6월까지의 추가 임금 청구와 2016년 6월 30일 및 2017년 6월 30일 중간정산퇴직금 청구는 3년의 소멸시효가 지나 이미 시효가 완성된 것으로 보아 기각했습니다. 관련 소송이 진행 중이었다는 이유만으로 권리행사가 불가능하거나 현저히 곤란했다고 보지 않았습니다.
4. M공단은 선정자 G에게 354,377원, 원고 A와 선정자 H에게 각 236,251원 및 위 각 금액에 대해 망인의 퇴직일로부터 14일이 지난 2019년 7월 15일부터 이 판결 선고일인 2023년 5월 12일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 20%의 이자를 지급해야 합니다.
5. 유족들이 불법행위에 따른 손해배상을 구한 예비적 청구는 기각되었습니다. 관련 노사합의 및 임금피크제 운영규정에 따른 임금 미지급 행위를 불법행위로 보기는 어렵다고 판단했습니다.
6. 소송 총비용 중 80%는 원고(선정당사자)가, 나머지는 피고가 각 부담하도록 결정했습니다.

결론

결과적으로 사망한 근로자 I의 유족들은 M공단의 임금피크제 적용에 따른 임금 소급 삭감 주장은 받아들여지지 않았지만 통상임금 범위 확대로 인한 피크임금 재산정 주장은 일부 받아들여 추가 임금 및 퇴직금을 지급받게 되었습니다. 그러나 일부 청구 금액은 소멸시효가 완성되어 지급받지 못하게 되었습니다. 이는 임금피크제와 같은 보수 체계 변경 시, 관련 소송의 결과에 따라 기준 임금이 변경될 수 있음을 보여주나 권리 행사의 시기를 놓치면 구제받지 못할 수 있음을 함께 보여주는 판결입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제36조 (금품 청산): 근로자가 퇴직하는 경우 사용자는 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 하며 그렇지 않으면 지연이자를 부담하게 됩니다. 본 사건에서 사망한 근로자 I의 유족들은 이 조항을 근거로 미지급된 임금 및 퇴직금을 청구했습니다.
• 민법 제750조 (불법행위의 내용): 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다는 조항입니다. 유족들은 예비적으로 이 조항에 근거하여 M공단의 임금 미지급이 불법행위라고 주장했으나, 법원은 관련 노사합의에 따른 임금 미지급 행위가 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다며 청구를 기각했습니다.
• 단체협약 및 운영규정의 해석: 법원은 단체협약이나 회사의 규정이 근로자의 경제적 지위 향상을 목적으로 체결되므로 명문 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다고 보면서도, 문언의 객관적인 의미가 명확하지 않은 경우에는 체결 동기, 경위, 목적 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 한다고 판시했습니다. 특히 '연간 임금지급률 75%가 되도록 조정한다'는 문언의 의미를 해석하는 데 중요한 기준이 되었습니다.
• 기판력 (旣判力): 확정판결의 효력으로서, 동일한 소송물에 대해 다시 소송을 제기할 수 없도록 하는 법리입니다. 본 사건에서는 이전에 임금피크제의 '유효성'을 다툰 소송과 이 사건의 '소송물'이 다르므로 기판력에 저촉되지 않는다고 판단했습니다. 즉, 피크임금 유효성 자체를 다투는 것과 유효한 피크임제를 전제로 그 계산 오류를 다투는 것은 별개의 소송으로 본 것입니다.
• 소멸시효 (消滅時效): 임금채권은 원칙적으로 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성됩니다. 법원은 유족들의 일부 추가 임금 및 중간정산 퇴직금 청구에 대해 3년의 소멸시효가 완성되었음을 인정하고, 다른 소송의 진행이나 최고장 발송 등의 사유만으로는 소멸시효가 중단되거나 소멸시효 이익을 포기했다고 볼 수 없다고 판단하여 엄격한 적용을 보여주었습니다.

참고 사항

유사한 임금 관련 문제 상황에 처한 분들은 다음 사항을 참고하실 수 있습니다.

• 임금피크제 등 보수규정 변경 시: 단체협약이나 회사의 임금 운영 규정을 꼼꼼히 확인하고 변경된 내용이 본인에게 불리하게 작용하는지 면밀히 살펴보아야 합니다. 특히 연간 지급률 조정과 같은 방식이 실제로는 이미 받은 임금을 소급하여 삭감하는 효과가 있는지, 아니면 단순히 향후 지급될 임금을 조정하는 것인지 정확히 파악하는 것이 중요합니다.
• 통상임금 변경의 중요성: 상여금이나 기타 수당이 통상임금에 포함되는지 여부는 시간외근무수당, 퇴직금 등 다른 주요 임금 항목의 산정 기준이 되므로 매우 중요합니다. 만약 통상임금의 범위가 변경되어 임금 산정의 기준이 되는 금액이 달라진다면, 이를 바탕으로 한 임금피크제의 '피크임금'도 재산정되어야 할 수 있습니다.
• 소멸시효의 엄격한 적용: 임금채권은 원칙적으로 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 관련 소송이 진행 중이거나 회사가 즉각 답변하지 않았다는 이유만으로 소멸시효가 중단되거나 시효 이익을 포기한 것으로 인정받기 어렵습니다. 따라서 권리 행사가 가능하다고 판단되면 반드시 3년 이내에 지급 요청(내용증명 등) 또는 소송 제기 등 법적 조치를 취해야 합니다.
• 주요 문건 확인: 노사합의서, 임금피크제 운영규정, 보수규정 등 회사와 근로자 간의 주요 문건에 명시된 내용과 객관적인 의미를 정확히 이해하고 있어야 합니다. 이러한 문서의 문언은 법적 분쟁 시 매우 중요한 증거가 됩니다.