공공기관 임금피크제 적용에 대한 전직 직원들의 임금 및 퇴직금 청구 사건

재단법인 G의 전직 직원 6명이 자신들에게 적용된 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 것이므로 무효라고 주장하며, 감액되지 않았을 임금과 퇴직금의 차액을 청구한 사건입니다. 법원은 피고 재단법인 G가 도입한 임금피크제가 청년 일자리 창출이라는 타당한 목적을 가지고 노사 합의로 도입되었고, 그 감액된 재원이 실제로 청년 근로자 채용에 사용되었으며, 임금 감액 비율 또한 과도하지 않다고 판단했습니다. 이에 따라 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에 위반되지 않는다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 (A, B, C, D, E, F): 1961년에서 1962년 사이에 태어난 사람들로, 피고 재단법인 G에 입사하여 근무하다가 정년퇴직한 근로자들입니다.
• 피고 (재단법인 G): 2014년에 설립된 공법인으로, 지방자치단체 출자·출연 기관의 하나로 시민의 다양한 복지 수요에 부응하고 복지 서비스를 제공하는 것을 목적으로 합니다.

분쟁 상황

피고 재단법인 G는 2016년 7월 노동조합과의 합의를 통해 임금피크제를 도입했습니다. 이 제도는 2017년 1월 1일부터 시행되었으며, 이후 두 차례 개정을 거쳐 정년퇴직을 3년 앞둔 시점부터 임금을 감액하는 내용을 포함하고 있습니다. 초기 감액률은 1차년도 10%, 2차년도 15%, 3차년도 20%였으나, 최종적으로 1차년도 5%, 2차년도 10%, 3차년도 15%로 조정되었습니다. 원고들은 정년퇴직일로부터 3년 전부터 이 임금피크제를 적용받아 임금이 감액되었고, 퇴직금 또한 감액된 임금을 기준으로 산정되었습니다. 이에 원고들은 이 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 연령 차별에 해당하여 무효라고 주장하며, 피고에게 임금피크제가 없었다면 받았을 임금 및 퇴직금의 차액과 그에 대한 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 원고들이 청구한 금액은 원고 A에게 13,926,658원, 원고 B에게 14,086,908원, 원고 C에게 9,666,605원, 원고 D에게 17,266,210원, 원고 E에게 14,582,848원, 원고 F에게 12,707,608원 및 각 금원에 대한 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈입니다.

핵심 쟁점

피고 재단법인 G가 시행한 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 피고의 임금피크제가 정부 권고안에 따라 청년 일자리 창출 및 고용 안정이라는 타당한 목적을 가지고 노사 합의로 도입되었으며, 감액된 임금 재원이 실제로 청년 근로자 신규 채용에 사용된 점을 인정했습니다. 또한, 임금 감액률이 다른 공공기관에 비해 과도하지 않고, 임금피크제 적용 후 원고들의 업무 내용에 특별한 변화가 없었던 점 등을 종합적으로 고려하여 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하지 않는다고 판단, 원고들의 청구를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법') 제4조의4 제1항이 핵심적으로 적용되었습니다.

• 고령자고용법 제4조의4 제1항의 의미: 이 법은 사업주가 '합리적인 이유 없이' 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지하고 있습니다. 여기서 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 대우할 필요성이 전혀 인정되지 않거나, 다르게 대우하더라도 그 방법이나 정도가 적절하지 않은 경우를 말합니다.

• 임금피크제 유효성 판단의 법리: 대법원 판례는 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 특정 연령부터 임금을 삭감하는 '임금피크제'가 연령 차별에 해당하는지를 판단할 때 단순히 임금이 감액되었다는 사실만으로 차별 여부를 결정하지 않고, 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려하여 '합리적인 이유'가 있는지 판단해야 한다고 판시하고 있습니다.

  1. 임금피크제 도입 목적의 타당성: 임금피크제를 도입한 목적이 정년 유지, 고용 안정, 청년 일자리 창출 등 사회적으로 정당하고 타당한지.
  2. 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도: 임금 삭감의 비율, 기간, 그리고 실제로 감액되는 임금액이 과도한 수준인지.
  3. 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성: 임금 삭감에 상응하는 다른 고용 유지 혜택이나 업무 부담 완화 등의 조치가 있었는지, 그리고 그 조치가 적절했는지.
  4. 감액된 재원의 사용처: 임금피크제로 절감된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적(예: 청년 신규 채용)을 위해 실제로 사용되었는지 여부.

본 사건에서 법원은 피고의 임금피크제가 '청년 일자리 창출'이라는 타당한 목적을 가지고 노사 합의로 도입되었으며, 감액된 임금 재원 약 1천9백만 원이 2019년 신규 채용된 청년 근로자 P 등에게 급여로 지급되는 등 본래 목적에 맞게 사용된 점, 그리고 감액률이 다른 공공기관과 비교하여 과도하지 않다는 점 등을 종합적으로 고려하여 임금피크제 적용에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다.

참고 사항

회사의 임금피크제가 연령 차별에 해당하는지를 판단할 때에는 단순히 임금이 삭감되었다는 사실만으로 결정되는 것이 아닙니다. 유사한 상황에 처했을 때는 다음과 같은 점들을 면밀히 살펴보아야 합니다.

• 임금피크제 도입의 목적: 회사가 임금피크제를 도입한 목적이 고령 근로자의 고용 안정, 청년 일자리 창출 등 사회적 또는 정책적으로 타당한 이유가 있는지 확인해야 합니다.
• 근로자 불이익의 정도: 임금 삭감 비율이 과도한지, 다른 유사 기관의 임금피크제와 비교했을 때 불합리한 수준인지 등을 검토해야 합니다. 또한 최저임금의 일정 비율 이하인 직원은 적용 대상에서 제외하는 등 불이익을 완화하기 위한 조치가 있었는지도 중요하게 고려됩니다.
• 대상 조치 및 그 적정성: 임금 삭감에 대한 대가로 정년 연장이나 고용 보장, 업무 강도 조절 등 합리적인 대상 조치가 있었는지, 그리고 그 조치가 적절했는지를 확인해야 합니다.
• 재원 사용의 투명성: 임금피크제로 인해 절감된 재원이 본래의 도입 목적(예: 청년 신규 채용)을 위해 실제로 어떻게 사용되었는지, 이를 입증할 수 있는 자료(별도 예치 계좌 내역, 신규 채용 인원 및 급여 지급 내역 등)가 있는지를 파악하는 것이 중요합니다.