임금피크제 적용에 따른 임금 삭감 적법 여부 사건

피고 회사에 2009년 10월 입사하여 근무하던 원고가 만 56세가 되자 회사가 도입한 임금피크제가 적용되어 임금이 삭감되었습니다. 원고는 회사의 취업규칙 개정 절차가 무효이며, 임금피크제가 근로기준법에 위반되고, 개인적으로 합의한 연봉 계약이 우선 적용되어야 한다며 미지급 임금을 청구했습니다. 법원은 회사의 임금피크제 도입 절차에 하자가 없었고, 고령자고용법에 근거한 임금체계 개편의 일환이므로 정당하며, 원고가 취업규칙 변경에 동의했기에 연봉 계약이 임금피크제에 우선 적용된다고 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2009년 10월부터 피고 회사에 정규직으로 입사하여 근무하였으며, 만 56세에 도달하여 임금피크제가 적용되자 이에 대해 소송을 제기한 직원.
• 피고 주식회사 B (소송수계인 주식회사 C): TV 홈쇼핑 상품 판매 회사로, 고령자고용법 개정에 따라 임금피크제를 도입하였고, 소송 진행 중 주식회사 B을 흡수합병하여 소송을 수계한 법인.

분쟁 상황

피고 회사는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 개정에 따라 정년을 60세로 연장하면서 임금체계 개편의 일환으로 2014년 1월 1일 임금피크제를 도입했습니다. 이 제도는 만 56세에 도달한 직원부터 순차적으로 임금을 삭감하는 내용을 담고 있었습니다. 원고는 2020년 8월 20일 만 56세에 도달했고, 2020년 9월부터 임금피크제가 적용되어 월급이 763,000원 삭감되었습니다. 이에 원고는 임금피크제 도입의 절차적 무효, 근로기준법 위반, 그리고 기존 연봉 계약의 우선 적용을 주장하며 미지급 임금을 청구했습니다.

핵심 쟁점

회사의 취업규칙 변경에 절차적 하자가 있었는지, 임금피크제 도입이 근로기준법 제23조 제1항에 위반되는지, 그리고 개인의 연봉 계약이 임금피크제 조항보다 우선하여 적용될 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 전부 기각했습니다. 회사의 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경 절차에 하자가 없었으며, 임금피크제가 고령자고용법에 따른 정당한 조치이므로 근로기준법에 위반되지 않고, 원고의 개별 연봉 계약이 임금피크제보다 우선한다고 볼 증거가 없다고 판단했습니다.

결론

원고의 임금 청구는 이유 없어 기각되었으며 소송비용은 원고가 부담하도록 판결되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제19조 및 제19조의2 제1항: 이 법은 근로자의 정년을 60세 이상으로 의무화하고, 정년 연장에 따른 사업장의 여건에 맞게 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있습니다. 본 판례에서는 회사가 이 법에 따라 정년 연장을 하면서 임금체계 개편의 일환으로 임금피크제를 도입한 것이 정당한 사유가 있다고 판단했습니다. 즉, 고령자고용법이 임금피크제 도입의 법적 근거가 될 수 있음을 보여줍니다.
2. 근로기준법 제23조 제1항 (정당한 이유 없는 해고 등의 제한): 이 조항은 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 감봉, 전직, 강등 등 불이익한 처분을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 원고는 임금피크제로 인한 임금 삭감이 이에 위반된다고 주장했지만, 법원은 고령자고용법에 따른 임금피크제 도입은 정당한 이유가 있는 것으로 보아 근로기준법 제23조 제1항 위반이 아니라고 판단했습니다.
3. 취업규칙의 불이익 변경과 근로자 동의: 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 합니다. 동의 방식은 근로자 대표와의 합의 또는 근로자 회의 방식을 통한 과반수 동의가 필요하며, 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 없어야 합니다. 본 판례에서는 회사가 임금피크제 설명회를 충분히 개최하고, 동의 절차에 사용자 측의 부당한 개입이 없었으므로 절차적 하자가 없다고 판단했습니다. 이는 취업규칙 변경 시 동의 절차의 중요성과 유효성을 판단하는 기준을 제시합니다.
4. 개별 근로계약 우선의 원칙: 일반적으로 근로자에게 유리한 개별 근로계약의 내용은 취업규칙보다 우선하여 적용됩니다. 그러나 본 판례에서는 원고가 취업규칙 변경에 동의했고, 연봉계약 체결 당시 임금피크제 적용 연령에 도달하지 않아 해당 조항의 적용 여부가 논의 대상이 아니었던 점 등을 고려할 때, 2015년 연봉계약이 임금피크제보다 우선한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이는 개별 근로계약 우선의 원칙이 모든 상황에 무조건 적용되는 것이 아니라, 구체적인 사실관계와 근로자의 동의 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단됨을 보여줍니다.

참고 사항

1. 취업규칙 변경 시 동의 절차 확인: 회사가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때, 근로자 과반수의 동의를 제대로 받았는지, 충분한 설명과 의견 교환 기회가 있었는지 등을 확인해야 합니다. 동의가 제대로 이루어지지 않았다면 변경된 취업규칙은 무효가 될 수 있습니다.
2. 개별 근로계약과 취업규칙의 관계 이해: 개별 근로계약의 내용이 취업규칙보다 유리하다면, 개별 근로계약이 우선 적용될 수 있습니다. 하지만 본 판례와 같이 임금피크제와 같은 제도는 근로자 전체의 동의를 통해 도입되었고, 개별 근로계약 체결 시 해당 제도의 적용 연령에 도달하지 않았던 경우 등 구체적인 상황에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
3. 임금피크제 도입 배경 및 내용 숙지: 고령화 사회 진입에 따라 정년이 연장되면서 임금체계 개편의 필요성이 증대되었고, 이에 따라 임금피크제가 도입되는 경우가 많습니다. 자신의 회사에 임금피크제가 도입되어 있다면 그 적용 시기, 임금 감액률, 대상 연령 등 구체적인 내용을 미리 확인해 두는 것이 중요합니다.
4. 적극적인 의사 표현의 중요성: 취업규칙 변경 설명회 등에 참석하여 궁금한 점을 질문하고, 자신의 의견을 표명하는 등 적극적으로 제도 변경 과정에 참여하는 것이 좋습니다.