노동
원고 A는 피고 B가 운영하는 마사지업소에서 5년 넘게 근무하다 퇴직했습니다. A는 자신이 근로기준법상 근로자이므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했으나, B는 A가 동업관계 또는 도급계약 관계에 있었다며 근로자성을 부인했습니다. 법원은 A가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단하여 B는 A에게 퇴직금 12,789,676원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2010년 9월 20일부터 2015년 10월 15일까지 약 5년 1개월간 피고 B가 운영하는 마사지업소 'D'에서 마사지사로 근무했습니다. 퇴직 후 A는 근로자로서 퇴직금을 청구했으나, B는 A가 동업자 또는 도급 계약 관계였다며 근로자임을 부인하고 퇴직금 지급을 거부하여 소송이 시작되었습니다.
마사지업소에서 일하는 마사지사가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 근로자로 인정될 경우 퇴직금을 받을 권리가 발생합니다.
법원은 피고 B의 항소를 기각하고 제1심 판결을 유지하여, 피고 B는 원고 A에게 퇴직금 12,789,676원 및 이에 대해 2015년 10월 30일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 항소비용도 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 마사지사 A가 사업주의 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 일한 근로자로 인정하였고, 이에 따라 사업주는 A에게 퇴직금과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판단했습니다.
근로기준법상 근로자성 판단 기준: 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부에 따라 판단됩니다. 대법원은 이러한 종속적인 관계가 있는지 판단할 때 여러 경제적·사회적 조건들을 종합적으로 고려하도록 합니다 (대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 등). 주요 판단 기준의 구체적 내용: 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부. 이 사건에서는 근무시간 지정, 고객 순번 배정, 지각·조퇴 시 불이익, 손님 없을 때 대기 의무 등이 감독의 증거로 인정되었습니다. 근무 시간 및 장소: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부. 원고는 오후 10시부터 익일 6시까지의 근무시간이 정해져 있었습니다. 독립성: 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부. 이 사건에서는 피고가 비품(오일, 크림 등)을 제공했습니다. 위험 부담: 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부. 이 사건에서는 마사지 요금이 정해져 있었고 마사지사에게는 결정 권한이 없었습니다. 보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부. 원고는 월 매출의 50%를 받았으나, 200만 원 미만일 경우 200만 원을 지급받았고 휴무 초과 시 감액 및 호봉 삭감이 있었습니다. 이는 근로의 대가적 성격을 보여줍니다. 계속성 및 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도. 원고는 5년 넘게 근무했고, 근무 시간과 내용상 다른 마사지 업무가 사실상 곤란하여 전속성이 인정되었습니다. 기타 사정: 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등은 사용자가 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 이 사건에서도 근로소득세 원천징수 불이행은 근로자성을 부정하는 사유가 되지 않았습니다.
업무 내용, 근무 시간, 근무 장소가 사업주에 의해 정해지고 이에 구속되는지 확인해야 합니다. 사업주가 업무 수행 과정에서 지시나 감독을 얼마나 하는지 중요하게 고려됩니다. 개인이 비품, 원자재 등을 직접 소유하거나 다른 사람을 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적인 사업을 영위하는지 여부가 근로자성을 판단하는 중요한 기준이 될 수 있습니다. 수입의 성격이 근로 자체에 대한 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 그리고 근로 제공 관계의 지속성과 사업주에 대한 전속성(다른 곳에서 일하기 어려운 정도)이 강한지 등을 잘 기록하고 증명할 수 있어야 합니다. 근로소득세 원천징수 여부나 4대 보험 가입 여부 등은 사업주가 임의로 정할 여지가 있으므로, 이러한 사실이 없다고 해서 근로자성이 쉽게 부정되는 것은 아니라는 점을 인지하고 있어야 합니다. 평소 근무 일정, 휴무 기준, 급여 계산 방식, 징계 또는 불이익 조항 등 회사 내부 규정에 대한 자료를 잘 보관하는 것이 좋습니다.
