학교 직원의 가족수당과 경조비 미지급 판결

22명의 X대학교 교직원들이 학교법인 W를 상대로 미지급 가족수당과 경조비 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 학교법인이 보수규정을 개정하며 근로자에게 불리하게 가족수당 지급 기준을 변경했으나 적법한 동의 절차를 거치지 않았으므로 그 개정은 효력이 없다고 판단했습니다. 또한 경조비 지급에 있어서도 동일한 사유임에도 직책이나 재직기간과 무관하게 차등 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 보았습니다. 이에 따라 법원은 학교법인 W가 교직원들에게 미지급된 가족수당과 경조비, 그리고 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (22명의 X대학교 교직원): 학교법인 W에 고용된 근로자들로, 미지급 가족수당 및 경조비 지급을 요구함
• 피고 (학교법인 W): X대학교를 운영하는 법인으로, 원고들의 사용자임

분쟁 상황

X대학교 교직원들은 학교법인 W가 정한 보수규정에 따라 가족수당을 지급받고 있었는데, 학교법인이 2020년 3월 1일 가족수당 규정을 변경하여 '교육공무원 및 공무원 가족수당 규정 적용' 문구를 삭제하고 별표12에 따라 가족 1인당 15,000원을 지급하는 것으로 변경했습니다. 교직원들은 이 변경이 자신들에게 불리하고 적법한 동의 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 주장하며, 공무원수당 규정에 따른 가족수당 차액을 요구했습니다. 또한 경조비 지급에 있어서도 교직원들은 동일한 경조사임에도 직책, 재직기간 등과 무관하게 지급액에 차등이 발생한 것은 불합리한 차별이므로, 최고 금액을 기준으로 미지급된 차액을 요구했습니다. 이에 학교법인은 가족수당이 예산 범위 내에서 지급되었고, 경조비는 담당업무, 기여도 등을 고려한 합리적인 차등 지급이라고 주장하며 원고들의 청구를 부인했습니다.

핵심 쟁점

개정 전 보수규정상 가족수당 조항의 해석 및 이에 따른 지급액 결정, 불이익하게 변경된 가족수당 지급 규정(2020. 3. 1.자 개정)의 효력 발생 여부, 경조비 지급에 있어 직책이나 재직기간과 무관하게 발생한 차등 지급이 합리적인 차별에 해당하는지 여부

법원의 판단

법원은 가족수당에 대해 2020년 3월 1일 개정 전 보수규정 제24조는 '교육공무원 및 공무원 가족수당규정을 적용'하는 것으로 해석해야 하며, 이는 지급 시점에 시행되는 공무원수당 규정을 따르는 것이 합리적이라고 판단했습니다. 학교법인이 주장하는 '별표12'는 근로자에게 제대로 주지되지 않아 효력이 없으므로, 개정 전 규정대로 2017년 4월부터 2021년 5월까지 미지급된 가족수당 차액을 지급하라고 명령했습니다. 경조비에 대해서는 경조비 지급이 임의적·은혜적 급여가 아닌 근로의 대가인 임금에 해당하며, 근로기준법상 차별 금지 조항이 적용된다고 보았습니다. 피고가 주장하는 경조비 차등 지급의 합리적 근거를 인정할 수 없으므로, 동일 사유에 대해 가장 많이 지급된 500,000원을 기준으로 미지급된 차액을 해당 원고들에게 지급하라고 판결했습니다. 최종적으로 피고는 원고들에게 별지 표에 기재된 청구금액과 이에 대한 2021년 7월 6일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

결론

법원은 원고들의 청구를 모두 받아들여, 피고인 학교법인 W는 원고들인 교직원들에게 미지급 가족수당과 경조비를 지급하고, 이에 대한 지연손해금도 함께 지급하라고 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 또는 변경)은 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 이 동의는 집단적 의사결정 방식이어야 한다고 규정합니다. 본 사례에서는 피고가 가족수당 규정을 근로자에게 불리하게 변경하면서 적법한 동의 절차를 거치지 않았으므로 그 효력이 부정되었습니다. 취업규칙의 주지 의무는 취업규칙이 근로자들에게 효력을 발생하려면 사용자가 이를 근로자들에게 널리 알려야 한다는 원칙입니다. 별표12가 언제 작성되어 근로자에게 주지되었는지 알기 어렵다고 판단하여, 학교법인이 주장하는 별표12의 적용을 부정했습니다. 근로기준법 제6조 (균등한 처우)는 사용자가 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 명시합니다. 여기서 '차별적 처우'는 합리적인 이유 없는 불리한 처우를 의미합니다. 본 사례에서는 경조비 지급에 있어 직책이나 재직기간 등에 비례하지 않는 차등 지급이 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 보아 근로기준법 제6조를 위반한 것으로 판단했습니다. 취업규칙의 법규범적 성격 및 해석에 따라 취업규칙은 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석은 신중하고 엄격해야 합니다. 가족수당 규정의 해석에 있어 문언 그대로 '교육공무원 및 공무원 가족수당규정을 적용'하는 것이 합리적이라고 판단했습니다. 임금의 개념에 의하면 경조금과 같이 지급 조건이 미리 확정되어 있고 근로자들에게 획일적으로 적용되는 규정에 따라 지급되는 금원은 임의적·은혜적인 급여가 아닌 근로의 대가로서 근로기준법상 임금에 해당합니다. 따라서 경조비 지급 또한 임금 차별 금지 조항의 적용을 받습니다.

참고 사항

취업규칙 변경 시 동의 절차: 사용자가 보수규정 등 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의, 없는 경우 근로자들의 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의가 반드시 필요합니다. 이때 동의 절차는 사용자의 개입이나 간섭 없이 자율적으로 이루어져야 하며, 개별적인 찬반 투표 방식은 집단적 동의로 인정되기 어려울 수 있습니다. 취업규칙의 주지 의무: 새로운 규정이나 변경된 규정의 효력이 발생하려면, 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 비치하는 등 적절한 방법으로 근로자들에게 내용을 널리 알려야 합니다. 단순히 내부적으로만 규정을 정하거나 특정 별표 자료를 게시했다고 주장하는 것만으로는 주지 의무를 다했다고 보기 어려울 수 있습니다. 근로조건의 차별 금지: 근로기준법은 사용자가 근로자에 대하여 합리적인 이유 없이 근로조건(임금 등)에 차별적 처우를 하는 것을 금지합니다. 경조비와 같이 지급 조건이 확정되어 있고 근로의 대가로 인정될 수 있는 금원은 동일한 사유에 대해 직책, 재직기간 등 합리적 기준 없이 차등 지급될 경우 차별에 해당할 수 있습니다. 미지급 임금 청구: 합리적이지 않은 취업규칙 변경이나 차별적 처우로 인해 받지 못한 임금(가족수당, 경조비 등)이 있다면, 소송을 통해 미지급된 임금과 이에 대한 지연손해금을 청구할 수 있습니다.