퇴직금 미지급으로 기소되었으나 고용관계가 불인정된 사건

제조업체 A의 대표 B는 2020년 3월부터 2022년 5월까지 근무한 근로자 F와 G에게 퇴직금 총 7,599,321원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소되었습니다. 그러나 법원은 검사가 제출한 증거만으로는 피고인 B와 피해자들 사이에 고용관계가 있었다고 인정하기 부족하다고 판단하여 피고인에게 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• B: 제조업체 A의 대표로, 퇴직금 미지급 혐의로 기소된 사용자.
• F, G: B로부터 퇴직금을 받지 못했다고 주장한 두 명의 근로자.
• A: 피고인 B가 대표로 있는 제조업체로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용한다고 알려진 사업장.
• H: 피해자들의 계좌에 '급여' 명목으로 매월 금원을 송금한 인물로, 법원은 피고인과의 관계를 알 수 없다고 판단함.
• I: 피고인의 직원으로 법정에서 증언하였으나, 증언의 신빙성이 일부 부족하다고 판단됨.

분쟁 상황

피고인 B는 자신이 대표로 있는 제조업체 A에서 2020년 3월 26일부터 2022년 5월 10일까지 근무한 F에게 퇴직금 3,826,783원, 2020년 4월 6일부터 2022년 5월 10일까지 근무한 G에게 퇴직금 3,772,538원, 합계 7,599,321원을 각 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다는 혐의를 받았습니다. 피고인 측은 F와 G에게 양말 봉조 업무를 맡기고 작업물량에 따른 수수료를 지급했을 뿐, 이들을 고용한 사실이 없다고 주장하며 고용관계를 부인했습니다. 반면 검사는 피고인이 피해자들에게 급여를 지급하고 작업지시를 하는 등 고용관계가 성립한다고 보았으나, 피고인 측은 실제 급여는 H라는 제3자가 지급했으며 작업지시도 단순한 업무 조정이었다고 주장하며 이체된 금액은 급여로 보기 어렵다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 피고인 B와 피해자 F, G 사이에 '근로자퇴직급여보장법'상 퇴직금 지급 의무가 발생하는 '고용관계'가 성립하는지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 B에게 무죄를 선고했습니다.

결론

법원은 검사가 제출한 증거만으로는 피고인 B와 피해자들 사이에 근로자퇴직급여보장법상 고용관계가 있었다고 인정하기 부족하고, 이를 인정할 다른 증거도 없으므로, 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다고 판단하여 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고했습니다. 또한, 형법 제58조 제2항 단서에 따라 판결의 요지는 공시하지 않기로 했습니다.

연관 법령 및 법리

근로자퇴직급여보장법: 이 법은 사용자가 근로자에게 퇴직금을 지급하도록 의무를 부과하고 있으며, 핵심은 '근로자'의 정의입니다. 근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자를 말하며, 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하는지를 실질적으로 판단합니다. 이 사건에서는 피고인과 피해자들 사이에 이러한 '근로관계'가 성립되었는지 여부가 주된 법리적 쟁점이었습니다. 법원은 급여 지급 내역의 불확실성, 작업장 임차료 부담 주체의 불분명함, 피해자들의 호칭이나 발언의 맥락 등을 종합적으로 고려하여 고용관계를 인정하기 어렵다고 보았습니다. 형사소송법 제325조 (무죄판결)​: 이 조항은 '피고사건이 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때에는 판결로써 무죄를 선고하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 검사가 제시한 증거만으로는 피고인이 근로자퇴직급여보장법을 위반했다고 증명하기에 부족하다고 판단했으므로, 이 조항에 따라 무죄를 선고했습니다. 이는 유죄를 확신할 만한 증거가 부족할 때는 피고인의 이익으로 판단하여 무죄를 선고해야 한다는 형사법의 대원칙이 적용된 것입니다. 형법 제58조 제2항 (판결의 공시)​: 이 조항은 판결의 요지를 공시할 수 있도록 하지만, 단서에 따라 무죄 판결의 경우에는 피고인의 명예를 보호하기 위해 판결의 요지를 공시하지 않을 수 있습니다. 이 사건에서 법원은 무죄 판결을 하면서 이 단서 조항에 따라 판결의 요지를 공시하지 않기로 결정했습니다.

참고 사항

고용계약 여부가 불분명할 경우, 임금 지급 방식, 근무 장소 제공 여부, 업무 지시 및 감독 여부, 근로의 계속성, 사용종속성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 근로관계의 실질을 판단합니다. 개인 계좌 이체 내역만으로는 급여 지급 여부를 단정하기 어려우므로, 이체 목적을 명확히 할 필요가 있습니다. 예를 들어, '급여', '수수료', '대여금' 등으로 적요를 구체적으로 기재하는 것이 좋습니다. 외국인 근로자의 경우 언어의 장벽으로 인해 의사소통에 오해가 발생할 수 있으므로, 계약 내용이나 업무 지시 등을 문서화하거나 통역을 활용하여 명확히 하는 것이 중요합니다. 사업주는 근로자 여부를 판단하기 어려운 상황이라면 반드시 근로계약서, 임금대장 등을 작성하여 근로관계의 내용을 명확히 해두어야 불필요한 분쟁을 예방할 수 있습니다. 작업량에 따른 수수료 지급 방식은 때로는 근로계약이 아닌 도급계약으로 해석될 여지가 있으므로, 실제 업무 수행 방식과 지시·감독의 정도가 중요하게 작용합니다.