휴게시간 임금 미지급 주장과 이전 합의의 효력 다툼 사건

시설관리업체 직원이었던 원고가 지정된 휴게시간에도 실제 근무를 하여 추가 임금을 받지 못했다고 주장하며 회사를 상대로 임금 지급 소송을 제기한 사건입니다. 하지만 원고와 피고는 이전에 부당해고 구제신청 과정에서 '근로관계에 관한 일체의 민·형사 및 행정상 이의를 제기하지 않겠다'는 내용의 화해 합의를 체결한 바 있었습니다. 이에 법원은 원고의 이 사건 소송이 이전 화해 합의에서 정한 부제소합의에 위반된다고 보아, 본안 판단에 이르지 않고 소를 각하했습니다.

관련 당사자

• 원고 B: 피고 회사에 고용되어 병원 건물 주차관리요원으로 근무했던 전 근로자
• 피고 G개발 주식회사: 원고를 고용하여 L신경정신과에 파견한 시설관리업체

분쟁 상황

원고 B는 2021년 4월 1일부터 피고 G개발 주식회사와 근로계약을 맺고 L신경정신과에 주차관리요원으로 파견 근무했습니다. 원고는 근로계약서상 휴게시간으로 명시된 시간에도 실제로는 근무를 해야 했다고 주장하며, 이에 대한 연장근로수당 등 미지급 임금 10,793,356원과 이에 대한 지연이자(2022년 6월 30일부터 다 갚는 날까지 연 20%)를 청구했습니다.

이에 앞서 L신경정신과 대표가 원고의 근무태만 등을 이유로 피고와의 용역계약을 해지하자, 피고는 2022년 5월 13일 원고에게 근로계약 해지를 통보했습니다. 원고는 이에 대해 2022년 7월 8일 서울지방고용노동청에 '휴게시간 근로에 대한 임금 미지급' 진정(10,691,167원 상당)을 제기했고, 2022년 7월 29일 서울지방노동위원회에 피고를 상대로 부당해고 구제신청을 했습니다.

이 부당해고 구제신청 사건(서울2022부해1703)에서 원고와 피고는 2022년 9월 14일 화해를 성립시켰는데, 그 내용은 '이 사건 진정 외에는 일체의 민·형사 및 행정상 기타 어떠한 방법으로도 근로관계에 관하여 이의를 제기하지 않기로 합의한다'는 것이었습니다. 피고는 이 화해 합의를 근거로 원고의 임금 청구 소송이 부적법하다고 본안전항변을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이전에 체결된 부당해고 구제신청 화해 합의에 포함된 '부제소합의'가 이후 제기된 임금 청구 소송에도 효력이 미치는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고와 피고 사이에 이미 근로관계에 관한 일체의 이의 제기를 금지하는 부제소합의가 존재한다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 임금 청구 소송은 부제소합의에 위반되어 부적법하다고 보고, 소를 각하(소송 요건을 갖추지 못해 본안 판단 없이 종결)했습니다.

결론

이 사건 임금 청구 소송은 원고와 피고가 이전에 체결한 화해 합의의 '부제소합의' 조항에 따라 부적법한 것으로 판단되어 각하되었습니다. 이는 당사자 간의 합의가 법적 구속력을 가지며, 합의의 내용을 신중하게 검토하고 이행해야 함을 보여주는 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심은 부제소합의(不提訴合意)​의 효력입니다. 부제소합의는 당사자들이 특정 분쟁에 대해 소송을 제기하지 않기로 약속하는 합의로, 사법상의 권리 행사를 제한하는 것이지만 사적 자치의 원칙상 당사자의 합의에 따라 유효한 것으로 인정됩니다. 대법원 판례는 이러한 부제소합의가 명확하고 강제성이 없는 상황에서 이루어졌다면 그 효력을 인정하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 원고와 피고가 노동위원회 화해 과정에서 '이 사건 진정 외에는 일체의 민·형사 및 행정상 기타 어떠한 방법으로도 근로관계에 관하여 이의를 제기하지 않기로' 합의한 것을 유효한 부제소합의로 보았습니다.

법원은 이 합의의 내용이 원고의 이번 임금 청구 소송에도 적용된다고 판단했습니다. 즉, 원고가 이번에 청구한 임금은 '이 사건 진정'과는 다른 내용으로 보았고, '근로관계에 관한 이의 제기 금지' 조항에 해당한다고 해석하여 소송이 부적법하다고 보았습니다.

이 외에도 근로기준법상 근로시간, 휴게시간, 연장근로수당 등 임금 지급에 관한 규정들이 관련되지만, 이 사건은 부제소합의로 인해 본안 판단에 이르지 못했으므로 해당 법령의 구체적인 적용 여부는 다뤄지지 않았습니다.

참고 사항

이와 유사한 상황에 처한다면 다음과 같은 점들을 유의해야 합니다.

1. 합의 내용의 신중한 검토: 노동위원회 화해 조서나 합의서 등 법적 효력이 있는 문서에 서명하기 전에 그 내용을 매우 신중하게 검토해야 합니다. 특히 '부제소합의'와 같이 향후 소송 제기를 제한하는 조항이 있다면, 그 범위와 효력에 대해 정확히 이해하는 것이 중요합니다.
2. 합의의 범위 확인: '근로관계에 관한 일체 이의 제기 금지'와 같은 포괄적인 문구는 생각보다 넓은 범위에 효력이 미칠 수 있습니다. 특정 진정 사건에 대해서만 예외를 둔다면, 그 외의 모든 근로관계 관련 분쟁에 대해서는 합의 효력이 미친다고 해석될 가능성이 큽니다.
3. 별도의 합의 가능성: 만약 특정한 임금 채권 등 다른 권리 주장을 유지하고 싶다면, 합의서에 해당 권리를 명확히 예외 조항으로 명시하거나, 해당 권리에 대한 합의를 별도로 체결하는 것을 고려해야 합니다.
4. 노동청 진정과 법원 소송의 관계: 노동청 진정은 주로 행정적인 구제 절차이며, 법원 소송은 사법적인 권리 구제 절차입니다. 노동청 진정으로 다투던 내용과 별개로 법원에 임금 청구 소송을 제기할 경우, 이전 합의의 효력이 새로운 소송에 어떻게 영향을 미칠지 미리 따져봐야 합니다.