사기죄 재판 중인 학원 강사의 퇴직 여부 다툼 사건

원고는 한 학원에서 재수생 수학 강사 및 교무부장으로 근무하던 중, 사기죄로 형사재판을 받고 있었습니다. 원고는 재판 선고기일을 앞두고 실형 선고를 예상하며 학원 원장에게 사실상 사직 의사를 표명하였고, 학원 원장도 이를 인지하고 있었습니다. 이후 선고기일이 연기되어 원고가 한동안 더 근무했으나, 최종적으로 징역형이 선고되자 학원 측은 원고의 수업을 배제하고 기숙사 사용을 제한하는 등의 조치를 취했습니다. 원고는 이러한 학원 측의 조치가 부당해고라고 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회 재심에서도 같은 이유로 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하면서도, 근로관계는 학원 측의 해고가 아니라 원고 자신의 사직 의사에 따라 종료된 것이므로 해고는 존재하지 않는다고 보아 원고의 청구를 기각하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: E학원에서 재수생 수학 강사 및 교무부장으로 근무했으며, 자신이 부당하게 해고되었다고 주장한 사람
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각하는 재심판정을 내린 기관의 대표
• 피고보조참가인 주식회사 B: E학원을 운영하는 법인으로, 원고의 고용주이며 원고의 사직에 따라 근로관계가 종료되었다고 주장한 측

분쟁 상황

사기 범죄로 형사재판을 받던 학원 강사가 실형 선고를 예상하며 학원 원장에게 퇴직 의사를 암시했고, 원장도 이를 받아들이는 듯한 상황이 발생했습니다. 이후 재판 선고기일이 연기되어 강사가 잠시 더 근무했으나, 최종적으로 징역형이 선고되자 학원 측에서 강사의 수업을 배제하고 기숙사 사용을 제한했습니다. 강사는 이러한 학원 측의 조치를 부당해고로 주장하며 구제신청을 했으나, 학원 측은 강사의 자진 사직에 따른 근로관계 종료라고 맞서면서 해고의 존재 여부에 대한 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 원고와 참가인 사이의 근로관계가 학원 측의 '해고'로 종료된 것인지 아니면 원고의 '사직 의사'에 따라 종료된 것인지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하였고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 원고의 재심신청을 기각한 재심판정이 정당하다고 인정한 것입니다.

결론

법원은 원고가 학원 원장의 지시에 따라 교무부장 업무를 수행하고 고정된 급여를 받으며 정해진 시간에 출퇴근하는 등 종속적인 관계에서 근로를 제공했으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 그러나 원고가 형사재판 선고기일(당초 2023년 8월 23일)을 앞두고 실형 선고를 예상하며 학원 원장에게 퇴직 의사를 암시하는 카카오톡 메시지를 보냈고, 원장 또한 이를 인지하고 원고의 사직에 동의한 것으로 보았습니다. 이후 선고기일이 2023년 9월 6일로 연기되어 원고가 잠시 더 근무했으나, 이는 근로관계가 2023년 9월 6일 종료됨을 전제로 한 일시적인 양해였다고 판단했습니다. 따라서 학원 측의 수업 배제 등의 조치는 이미 합의된 사직 이후의 조치로 보았고, 근로관계는 학원 측의 해고가 아닌 원고의 사직 의사에 따라 종료되었다고 결론 내려 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하지 않다고 판시했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 두 가지 주요 법리와 법률 조항이 적용되었습니다. 첫째, 근로기준법상 근로자성 판단 기준입니다. 근로기준법 제23조는 '해고 등의 제한'을 규정하며 근로자의 정당한 이유 없는 해고를 금지하는데, 이는 근로기준법상 근로자에게만 적용됩니다. 법원은 근로기준법상 근로자인지 여부를 판단할 때, 계약의 형식보다는 실질적으로 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지를 종합적으로 고려합니다. 본 사건에서 원고는 강의 외 교무부장 업무 수행, 학원 원장의 지시, 정액 강사료 및 수당 지급, 정해진 출퇴근 시간 준수, 다른 학원 강의 불가 등 여러 요소를 고려하여 근로기준법상 근로자로 인정되었습니다. 둘째, 해고의 정의 및 묵시적 해고 판단 기준입니다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고는 실제 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료되는 모든 것을 의미합니다. 해고는 명시적인 의사표시뿐만 아니라 묵시적인 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있는데, 묵시적 해고가 있었는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대한 근로자의 태도 등 제반 사정을 종합하여 사용자가 근로관계 종료에 대한 확정적인 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지에 따라 판단됩니다. 본 사건에서 법원은 원고가 형사재판 선고를 예상하며 사직 의사를 밝혔고 학원 측이 이에 동의한 것으로 보아, 학원 측의 수업 배제 등의 조치를 해고가 아닌 원고의 사직 의사에 따른 근로관계 종료로 판단했습니다.

참고 사항

근로관계 종료 시 '사직'인지 '해고'인지 불분명할 경우 법적 분쟁으로 이어질 수 있으므로, 근로자와 사용자 모두 근로관계 종료 의사를 명확히 하고 서면으로 합의하는 것이 매우 중요합니다. 특히 개인적인 사정으로 근로가 어려워질 것이 예상되는 경우, 근로관계 종료 시점과 방법을 사전에 구체적으로 논의하고 문서화하여 증거를 남겨두는 것이 좋습니다. 또한, 대화 내용이나 인수인계 준비 과정 등 근로관계 종료에 대한 양 당사자의 의사를 유추할 수 있는 자료들은 잘 보관해야 합니다. 부득이하게 업무를 계속하기 어려운 상황이 발생하면, 회사와 미리 소통하여 근로계약의 종료 또는 휴직 등 적절한 조치를 협의하는 것이 현명합니다.