노동
직원 B는 2023년 5월 회사 A로부터 지시 불이행, 허위 보고, 비밀 누설 등의 사유로 해고되었습니다. B는 부당해고 구제 신청을 하였고, 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계 사유 일부는 인정되나 해고는 과도하다며 B의 손을 들어주었습니다. 이에 회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하였고, 법원은 회사 A의 징계 사유가 모두 인정되며 해고 처분이 정당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다.
직원 B는 외주가공비 단가 협상 과정에서 회사의 표준공수 기준을 무시하고 협력업체가 제시한 견적 위주로 진행하여 회사에 6억 2천3백여만 원의 외주가공비를 과다 지급하게 하였습니다. 또한, 자재 구매 한도량을 초과하는 발주가 이루어지는 것을 관리·감독하지 않아 약 2천9백만 원의 자재비를 과다 지급하게 함으로써 회사에 손실을 끼쳤습니다. 이 외에도 협력업체 단가 검토 보고 시 계획단가를 제대로 보고하지 않고 허위로 예상 외주가공비를 산정하거나, 특정 협력업체의 단가를 동결한다고 보고한 후 실제로는 인상된 임률을 적용하여 단가를 산정하는 등 허위 보고를 한 사실이 인정되었습니다. 마지막으로, 회사 내부의 단가 합의안 결재가 이루어지지 않은 상태에서 해당 합의서를 협력업체들에게 이메일로 송부하여 업무상 비밀을 누설한 사실도 드러났습니다. 이러한 일련의 비위 행위들로 인해 회사는 직원을 해고하였습니다.
직원에게 제기된 징계 사유(지시 불이행, 초과 발주로 인한 손실, 허위 보고, 업무상 비밀 누설)가 모두 인정될 수 있는지 여부와 인정되는 징계 사유를 고려했을 때, 해고 처분이 징계권자의 재량권 일탈 또는 남용에 해당하는지 여부입니다.
법원은 중앙노동위원회가 회사 A와 직원 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소하고, 원고인 주식회사 A의 청구를 받아들였습니다. 이는 회사 A의 직원 해고가 정당하다는 취지입니다.
법원은 직원 B의 외주가공비 단가 협상 태만, 자재 초과 발주로 인한 회사 손실, 허위 보고, 그리고 회사 내부 업무상 비밀 누설 등의 징계 사유가 모두 인정된다고 판단했습니다. 직원이 담당 업무의 중요성에도 불구하고 상당 기간 직무를 현저히 태만히 하여 회사에 큰 손실을 끼쳤고, 업무상 비밀을 외부에 누설하며, 허위 보고까지 한 점을 지적했습니다. 또한, 이러한 비위 행위가 우발적이거나 일회적인 것이 아니라 상당 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어진 것으로서 그 비위의 정도가 매우 중하고 비난 가능성이 크다고 보았습니다. 직원이 과거에도 다른 품질 사고 관련 허위 보고로 감봉 6개월 징계를 받은 전력이 있음에도 자신의 책임을 회피하려는 태도를 보인 점도 고려했습니다. 이러한 모든 사정을 종합적으로 볼 때, 직원의 비위 행위는 사회 통념상 더 이상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임 있는 사유에 해당하며, 회사의 해고 처분은 징계 재량권의 범위를 넘어선 것이 아니므로 정당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로기준법 제23조에서 정하는 해고의 정당한 이유 유무 및 징계권자의 재량권 남용 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못합니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회 통념상 근로 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다.
징계 재량권의 범위와 남용 판단 기준: 법원은 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 징계 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃었는지는 직무의 특성, 징계 사유의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 객관적으로 판단합니다 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등).
본 판결에서는 직원의 직무 태만, 허위 보고, 업무상 비밀 누설 등 다수의 징계 사유가 회사의 취업규칙 및 윤리강령을 위반했으며, 그 비위의 정도가 중대하고 반복적이며 과거 징계 전력까지 있는 점을 종합적으로 고려하여, 회사의 해고 처분이 징계 재량권의 범위를 넘어선 남용이라고 볼 수 없다고 판단했습니다.
직장 내에서 회사의 지시나 내부 규정(취업규칙, 윤리강령 등)을 철저히 따르고, 업무상 부여된 주의의무를 성실히 이행하는 것이 중요합니다. 특히 중요한 의사결정에 영향을 미치는 보고는 항상 정확하고 투명하게 이루어져야 하며, 허위 보고나 정보 조작은 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 회사의 업무상 비밀이나 민감한 내부 정보는 승인된 절차 없이 외부에 누설해서는 안 됩니다. 과거에 징계를 받은 전력이 있다면 이후의 비위 행위에 대한 징계 수위가 더욱 엄격하게 적용될 수 있으므로 각별히 주의해야 합니다. 징계 절차가 진행될 경우, 자신의 잘못을 인정하고 반성하는 태도를 보이는 것이 징계 양정 판단에 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다. 우발적인 실수보다는 반복적이거나 장기간에 걸쳐 발생한 중대한 비위 행위는 해고의 정당성을 인정받을 가능성이 높으므로, 평소 책임감 있는 업무 태도를 유지해야 합니다.
