노동
주식회사 A는 교육 콘텐츠 개발 및 서비스업을 영위하는 회사이며, B는 이 회사에서 강의 촬영 업무를 담당했습니다. B는 2021년 9월부터 2022년 5월까지 '용역계약'을 갱신하며 일했고, 이후 2022년 6월부터 7월까지 2개월간 '기간제 근로계약'을 체결했습니다. 주식회사 A가 2022년 7월 31일 기간 만료를 이유로 B와의 근로관계를 종료하자, B는 부당해고 구제 신청을 제기했습니다. 초심에서는 B의 구제 신청이 기각되었으나, 중앙노동위원회는 B에게 근로계약 갱신기대권이 인정되고 회사의 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보아 부당해고로 판단했습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 B가 용역계약 기간에도 실질적인 근로자 지위에 있었고 갱신기대권이 인정되며 회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 없으므로 중앙노동위원회의 판단이 옳다고 보아 주식회사 A의 청구를 기각했습니다.
참가인 B는 주식회사 A에서 2021년 9월 1일부터 2022년 5월 31일까지 월별로 갱신되는 '용역계약' 형태로 강의 촬영 업무를 수행했습니다. 이후 2022년 6월 1일부터 2022년 7월 31일까지 2개월간 '기간제 근로계약'을 체결했습니다. 이 계약 기간이 만료되자 주식회사 A는 계약 갱신을 거절했고, B는 이를 부당해고로 보고 노동위원회에 구제 신청을 제기하면서 분쟁이 시작되었습니다.
참가인 B가 이전의 용역계약 기간 동안에도 실질적으로 근로자 지위에 있었는지 여부와 이후 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는지 여부, 그리고 원고 주식회사 A의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부입니다.
원고 주식회사 A의 청구를 기각한다. 즉, 중앙노동위원회가 참가인 B에 대한 부당해고를 인정한 재심판정은 정당하다고 판단했습니다.
법원은 참가인 B가 계약 명칭이 용역계약이었더라도 실제 업무 내용과 회사의 지휘·감독 등을 고려했을 때 실질적으로 근로자 지위에 있었다고 보았습니다. 또한, 용역계약이 여러 차례 갱신되었고 회사 내에 계약 갱신 관행이 있었던 점, B가 기존과 동일한 업무를 계속 수행했던 점 등을 들어 B에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다. 더 나아가, 회사가 B와의 계약 갱신을 거절한 것에 계약 기간 만료 외에 합리적인 이유가 없으며, 오히려 퇴직금 지급 의무 회피를 위한 것으로 의심되는 정황이 있다고 보아 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자성' 판단 및 '기간제 근로계약의 갱신기대권'과 '갱신 거절의 합리적 이유'에 대한 법리가 적용되었습니다.
근로기준법상 근로자성 판단: 대법원 판례는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 근로자성을 판단해야 한다고 명시하고 있습니다. 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 근로 제공 관계의 계속성과 전속성 등을 종합하여 판단합니다. 특히 기본급이나 고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 이 사건에서 참가인 B는 용역계약 기간에도 원고 회사의 지시를 받고 업무를 수행했으며, 회사가 제공한 장비를 사용했고, 고정된 시급을 받았던 점 등을 고려하여 근로자성이 인정되었습니다.
기간제 근로계약 갱신기대권: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 원칙적으로 기간이 지나면 근로관계는 종료됩니다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 체결 동기 및 경위, 갱신 기준 및 절차, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효입니다. 이 사건에서는 용역계약의 반복적 갱신, 동일 업무의 지속적인 수행, 원고 회사 내부의 계약 갱신 관행, 계약 종료 후에도 해당 업무에 대한 지속적인 인력 필요성 등이 갱신기대권을 인정하는 근거가 되었습니다.
갱신 거절의 합리적 이유: 근로자에게 갱신기대권이 인정될 경우, 사용자가 계약 갱신을 거절하려면 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한 사유와 절차가 있어야 합니다. 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등을 종합하여 판단합니다. 증명책임은 사용자에게 있습니다. 이 사건에서 원고 회사는 계약 기간 만료 외에 특별한 갱신 거절 사유를 제시하지 못했고, 오히려 B가 10개월 이상 근무하여 계약직으로 전환될 경우 퇴직금 지급 의무가 발생하므로 이를 회피하려는 의도가 있었다고 의심되는 정황이 있어 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판단되었습니다.
계약의 명칭이 '용역계약'이나 '프리랜서 계약'이더라도 실제 업무 내용과 지휘·감독 여부, 근무 조건 등을 종합적으로 고려하여 근로자성이 인정될 수 있으므로, 계약의 형식보다 실질이 중요합니다. 단기 계약을 반복하여 체결했거나, 장기간 동일한 업무를 계속 수행한 경우, 또는 회사 내에 계약 갱신 관행이 있는 경우에는 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있습니다. 회사가 근로계약 갱신을 거절할 때는 객관적이고 합리적인 사유와 절차를 따라야 합니다. 단순히 계약 기간이 만료되었다는 이유만으로는 부당해고가 될 수 있으며, 특히 퇴직금 지급 의무 회피 등 부당한 목적으로 계약 갱신을 거절하는 것으로 의심되는 상황은 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 근로자는 자신의 고용 형태가 불분명하거나 계약 갱신이 부당하게 거부된 경우, 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 통해 권리를 구제받을 수 있습니다.
