홈페이지 개발자의 부당 해고 인정 여부 판결

원고 A는 피고보조참가인 회사(이하 '참가인')의 홈페이지 제작 업무를 수행하다 계약 해지 통보를 받았습니다. A는 자신이 근로기준법상 근로자이므로 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했으나, A가 근로자가 아니라는 이유로 각하 및 기각되었습니다. 이에 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 원고 A가 참가인 회사의 투자자이자 주주로서 CTO(최고기술경영자) 직함을 가지고 있었으며, 업무 내용이나 근무 시간, 장소에 대한 구체적인 합의나 지휘·감독이 있었다고 보기 어려운 점, 복무규정을 적용받지 않은 점, 다른 회사를 경영하고 다수의 회사에서 일하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 결국 A의 청구는 기각되었고, 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 참가인의 홈페이지 제작 업무를 수행하고 계약 해지를 통보받은 당사자. 참가인의 CTO 직함을 가졌으며 회사에 투자하여 주주 지위를 가지고 있었고, 다른 여러 회사를 경영하고 있었습니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 행정기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 주식회사 B (이전 상호 주식회사 C): 유료 스트리밍 중계 서비스업 등을 영위하며 원고 A에게 계약 해지를 통보한 회사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2019년 6월경부터 참가인의 홈페이지 제작 업무를 수행했습니다. 그러던 중 참가인은 2020년 2월 27일 A에게 계약 해지를 통보했습니다. 원고 A는 자신이 참가인의 근로자이며 부당하게 해고당했다고 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 했으나, 원고가 근로자가 아니라는 이유로 각하되었습니다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 했지만, 역시 동일한 이유로 기각되었습니다. 이에 원고 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고 A가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. 근로기준법상 근로자로 인정되어야 부당해고 구제 신청 자격이 부여됩니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 원고 A의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 결정이 적법하다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 홈페이지 개발자인 원고가 피고보조참가인 회사의 근로자에 해당하지 않는다고 판결했습니다. 따라서 원고의 부당해고 주장은 받아들여지지 않았으며, 중앙노동위원회가 원고의 재심신청을 기각한 결정은 정당하다고 판단되었습니다. 이 판결은 계약의 형식보다 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 여부, 보수의 성격 등 종합적인 사정을 통해 근로자성을 판단한다는 원칙을 재확인한 것입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단하는 것이 핵심입니다. 대법원 판례에 따르면, 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 합니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 등 참조).

이러한 '종속적인 관계'를 판단하기 위해서는 여러 경제적·사회적 조건들을 종합적으로 고려해야 합니다. 구체적인 판단 요소는 다음과 같습니다.

1. 업무 내용 및 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무 규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
2. 근무 시간 및 장소: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부. 이 사건에서 원고는 유연하게 업무 장소와 시간을 정할 수 있었다고 주장했지만, 회사의 근태 관리를 받지 않았고 다른 직원들과 달리 복무규정을 적용받지 않은 점이 근로자성을 부인하는 요소로 작용했습니다.
3. 독립적인 사업 영위 여부: 노무제공자가 스스로 비품, 원자재 또는 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부. 원고가 다른 회사의 대표이사로 재직하고 여러 회사에서 업무를 수행하는 등의 사정은 독립적인 사업가적 지위로 판단되었습니다.
4. 보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체의 대가인 임금인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 그리고 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항. 원고가 지급받은 금원은 일반적인 고정급 형태가 아니었으며, 다른 직원들의 임금 수준과 비교되었을 때 상시 근로의 대가로 보기 어렵다고 판단되었습니다.
5. 근로관계의 계속성 및 전속성: 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도. 원고는 참가인에 전속되어 있지 않고 다른 여러 사업을 영위하고 있었습니다.
6. 사회보장제도 인정 여부: 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부. 원고가 고용보험에 가입되기는 했으나, 이는 근로자성 판단에 결정적인 요소가 아니라고 보았으며, 다른 이사들도 고용보험에 가입되어 있었으나 근로자로 보기는 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 계약 형태의 실질이 중요합니다: 근로계약서 유무와 상관없이 실제 업무 관계의 종속성이 근로자성 판단의 핵심입니다. 계약서에 '프리랜서' 또는 '도급'이라고 명시되어 있더라도, 실제 내용이 종속적인 근로 관계라면 근로자로 인정될 수 있습니다. 반대로, '근로계약' 형식을 가졌더라도 실제 독립적인 업무 수행이었다면 근로자로 인정되지 않을 수 있습니다.
• 업무 지시 및 감독 여부를 확인하세요: 사용자가 업무 내용, 수행 방법, 근무 시간, 장소 등을 구체적으로 지시하고 감독하는지 중요한 판단 기준이 됩니다. 단순히 협의하거나 결과만 보고하는 수준을 넘어선 지시·감독이 있었다면 근로자성이 인정될 가능성이 높습니다.
• 회사 내부 규정 적용 여부를 확인하세요: 회사 복무규정(근무시간, 휴가, 출퇴근 등)의 적용을 받는지, 근태 관리가 이루어지는지, 지정된 자리에서 상시 근무하는지 등이 판단에 영향을 줍니다. 독립적인 업무 수행이 가능하도록 유연한 근무 환경을 제공받았다면 근로자성이 낮게 평가될 수 있습니다.
• 보수의 성격을 면밀히 따져보세요: 보수가 근로 제공의 대가인 임금의 성격인지, 사업 수행의 대가인 용역비 또는 이윤 분배의 성격인지 중요합니다. 기본급, 고정급 형태의 월급이 지급되고 근로소득세가 원천징수되었다면 근로자성을 인정받기 유리할 수 있습니다. 원고는 2019년 7월부터 12월까지 약 180만 원을 지급받았으나, 이는 다른 직원들의 임금을 하회하는 수준이었고, 상시 근무가 아니라는 점이 고려되었습니다.
• 전속성 및 경제적 독립성을 고려하세요: 특정 회사에만 전적으로 노무를 제공하고 경제적으로 종속되어 있는지, 아니면 여러 회사에서 독립적으로 업무를 수행하며 자신의 계산으로 사업을 영위하는지가 고려됩니다. 이 판례에서는 원고가 J라는 다른 회사의 대표자로서 연봉 약 4억 원을 받으며 상당한 규모의 회사를 경영하고, 다른 5개 정도의 회사에서도 투자자, 기술고문 등으로 일하고 있다는 점이 근로자성을 부인하는 요소로 작용했습니다.
• 투자 및 주주 지위의 영향을 이해하세요: 회사에 대한 투자 또는 주주 지위는 일반적으로 근로자성과 직접적인 관계는 없지만, 독립적인 사업가적 지위를 뒷받침하는 요소로 작용할 수 있습니다. 특히 이 판례에서는 CTO 직함과 함께 750만 원을 투자하여 주식 1,500주를 보유하고, 주식매수선택권을 부여받았다는 점이 함께 고려되었습니다.
• 사회보장제도 가입만으로 근로자가 되는 것은 아닙니다: 고용보험 가입 여부가 근로자성을 판단하는 결정적인 요소는 아닙니다. 사업주가 임의로 가입시켰거나, 다른 사정들이 근로자성을 부인하는 경우 고용보험 가입만으로 근로자성이 인정되기는 어렵습니다.