노동
주식회사 A는 자신들의 '온라인쇼핑몰 총괄영업팀장'으로 일하던 B가 근로자가 아닌 용역계약을 맺은 사업자라고 주장하며 해고의 부당성을 다투었으나, 법원은 B가 근로기준법상 근로자에 해당하고 구두 해고는 부당하다는 지방 및 중앙노동위원회의 판정을 그대로 유지했습니다. 이 사건은 근로자성 판단 기준과 해고 서면 통지의 중요성을 재확인한 사례입니다.
주식회사 A는 2017년 4월 3일경부터 '온라인쇼핑몰 총괄영업팀장' 직함으로 일하던 B가 2018년 6월 5일경부터 업무를 중단하자, B가 근로자가 아닌 판매 대행 용역업무를 수행하는 사업자이며, 용역비 인상을 요구하다 스스로 업무를 중단하여 계약이 종료된 것이라고 주장했습니다. 반면 B는 자신이 주식회사 A의 근로자이며, 2018년 6월 5일경 주식회사 A의 실질적 경영자인 D로부터 '가라'는 말을 듣고 해고되었으나, 해고사유와 해고시기에 대한 서면 통지를 받지 못해 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 원고 주식회사 A의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회가 B에 대한 해고가 부당하다고 판정한 재심판정이 적법하다고 판단했습니다. 이는 B가 주식회사 A의 근로자에 해당하며, 서면 통지 없이 구두로 이루어진 해고는 근로기준법에 위배되어 부당하다는 의미입니다.
결과적으로 주식회사 A는 B를 부당하게 해고한 것으로 확정되었으며, B의 근로자 지위와 부당해고 사실이 사법적으로 인정되었습니다. 주식회사 A는 소송비용 전액을 부담하게 되었습니다.
이 판결과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
1. 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지) 이 조항은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야만 그 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이는 사용자가 근로자를 해고함에 있어 신중을 기하도록 하고, 해고의 존재 여부, 시기, 사유를 명확히 하여 이후 발생할 수 있는 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하기 위함입니다. 또한 근로자에게도 해고에 대해 적절히 대응할 수 있는 기회를 주기 위한 취지입니다.
2. 근로자성 판단 법리 대법원 판례에 따르면, 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 '종속적인 관계'에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 합니다. 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부는 다음과 같은 여러 경제적·사회적 조건을 종합하여 판단합니다.
다만, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 대법원의 입장입니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
