직원에 대한 부당 정직 처분 취소 판결

한 회사가 직원을 대상으로 명예훼손, 기밀 서류 유출, 회사 자산 사적 사용 등의 이유로 2개월 정직 처분을 내렸습니다. 해당 직원은 이 징계가 부당하다며 노동위원회에 구제를 신청했고, 서울지방노동위원회는 일부 징계 사유는 인정하지만 징계 수위가 과하다고 판단했습니다. 회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되었고, 이에 불복하여 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 회사의 징계 사유 중 극히 일부만 인정하고 대부분은 정당한 징계 사유로 볼 수 없다고 판단했습니다. 나아가, 인정된 징계 사유만으로는 2개월 정직이라는 처분이 과도하여 회사의 징계 재량권을 남용한 것이라고 보아, 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 결론 내리고 회사의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• A 주식회사: 미국 본사를 둔 C사의 국내 자회사로, 알루미늄 압연제품 개발, 제조, 판매 사업을 하는 회사
• 중앙노동위원회위원장: 근로자의 부당 해고, 징계 등 구제 신청에 대한 재심 판정을 담당하는 기관의 장
• B (피고보조참가인): A 주식회사에 2011년 입사하여 근무하던 중 회사로부터 2개월 정직 처분을 받은 근로자

분쟁 상황

참가인(근로자)은 회사로부터 보직해임 및 전보 발령을 받고 이에 대해 노동위원회에 구제 신청을 하여 전보가 부당하다는 판정을 받았습니다. 이 과정에서 2016년 인사 평가가 부당하게 이루어졌고 조작되었다는 의심을 가지게 되었습니다. 참가인은 회사 임원들에게 인사 평가의 문제점을 제기하는 이메일을 보냈고, 이후 부당 전보 판정 결과를 알리면서 인사팀과 특정 임원을 비방하는 내용을 포함한 이메일을 동료들에게도 발송했습니다. 또한, 자신의 소송 자료를 출력하기 위해 회사 컴퓨터와 프린터를 사용했고, 회사에서 'Strictly Confidential'이라고 표시된 문서를 노동위원회에 증거 자료로 제출했습니다. 이에 회사는 참가인의 이러한 행위들을 징계 사유로 삼아 2개월 정직 처분을 내렸습니다.

핵심 쟁점

회사가 근로자에게 내린 2개월 정직 처분 사유가 정당한지 여부와 정직 처분의 양정이 적절한지 여부입니다.

법원의 판단

원고인 A 주식회사의 청구를 기각하고, 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 회사가 주장한 징계 사유 중 대부분(인사 평가 관련 초기 이메일, 기밀 서류 불법 입수 및 유출, 회사 자산 사적 사용)이 인정되지 않거나 징계 사유로 삼기 어렵다고 보았습니다. 다만, 근로자가 인사 평가의 오류를 확인받은 이후에도 동료들에게 인사팀이나 특정인을 비방하는 내용을 담은 이메일을 보낸 행위는 징계 사유로 인정했습니다. 그러나 이 부분만으로는 해고 다음으로 무거운 징계인 2개월 정직 처분이 과도하다고 판단했습니다. 근로자가 회사와의 갈등 상황에서 이메일을 발송했고, 회사의 인사 평가 과정에도 절차적 문제가 있었던 점 등을 고려할 때 징계양정이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 남용한 것이라고 보았습니다. 따라서 징계 처분이 위법하다고 본 중앙노동위원회의 재심 판정은 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 판례에서는 주로 '징계권 재량권 남용'의 법리가 적용되었습니다. 징계권자의 재량권은 사회 통념상 현저히 타당성을 잃지 않는 범위 내에서 인정되며, 징계 처분이 위법하다고 판단되려면 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 그리고 수반되는 제반 사정을 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 합니다. 또한, '노동위원회법 제28조 제1항'의 취지에 따라, 근로자가 노동위원회에 구제 신청 과정에서 회사 기밀 서류를 증거로 제출한 행위는 회사의 동의 없이 제3자에게 공개한 '기밀 유출'로 볼 수 없다고 판단했습니다. 이는 근로자가 자신의 권리 구제를 위해 필요한 자료를 제출하는 행위를 보호하려는 법의 정신을 반영한 것입니다.

참고 사항

회사의 중요한 결정을 이의 제기하는 과정에서 직원들은 자신의 주장을 뒷받침할 객관적인 근거를 가지고 정중하게 접근해야 합니다. 특히, 개인적인 감정이나 확인되지 않은 사실을 바탕으로 특정 개인이나 부서를 비방하는 행위는 징계 사유가 될 수 있으므로 주의해야 합니다. 또한, 회사 자산의 사적인 사용은 사회 통념상 용인될 수 있는 범위를 넘어서면 징계 사유가 될 수 있습니다. 회사는 징계 처분을 내릴 때 제시된 징계 사유가 명확하고 객관적인 증거에 의해 뒷받침되는지, 그리고 징계의 수위가 해당 사유와 다른 제반 사정(예: 근로자의 근무 태도, 회사와의 갈등 경위, 회사의 절차적 오류 등)을 고려할 때 적정한지 신중하게 검토해야 합니다. 특히, 과거에 문제 삼지 않았던 사소한 사규 위반을 징계 사유로 삼는 것은 부당하다고 판단될 여지가 있습니다. 근로자로서 노동위원회나 법원에 증거 자료를 제출하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 비밀 유출로 보기 어렵습니다. 다만, 증거 제출 목적이 아닌 무단 유출은 문제가 될 수 있습니다.