방송국 영상편집 업무 담당자의 직접 고용 요구 사건

이 사건은 피고인 국가기간방송사 C가 방송프로그램 제작업무를 위탁한 회사 D 소속으로 C에 파견되어 NLE(비선형 편집) 업무를 수행했던 원고들 A와 B에 대해, 실질적으로 C의 지휘·명령을 받으며 C의 사업에 편입되어 근로자파견 관계에 있었다고 판단하여 C에게 직접 고용 의사표시를 하도록 명령한 사례입니다. 다만, 원고들이 자발적으로 퇴사하고 상당한 기간이 지난 후에 소송을 제기한 점 등을 고려하여, 직접 고용 의무 불이행에 따른 손해배상 청구 및 차별적 처우로 인한 손해배상 청구는 모두 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고들 A, B: D 소속으로 C 방송국에 파견되어 NLE(비선형 편집) 업무를 수행한 근로자들
• 피고 C: 국가기간방송사로 원고들의 사용사업주로 지목됨
• D: 피고 C의 방송제작 지원사업 등을 목적으로 설립된 회사로 원고들의 형식적 고용주

분쟁 상황

피고 C는 국가기간방송사이며, D는 C의 방송 제작 지원 사업 등을 목적으로 설립된 회사입니다. C는 D와 'C 방송프로그램 제작업무 위탁계약'을 체결했습니다. 원고들 A와 B는 2012년경 D와 근로계약을 체결하고 C에 파견되어 NLE(비선형 편집) 업무를 수행했습니다. 원고 A는 2018년 2월 28일까지, 원고 B는 2016년 10월 14일까지 근무하다 퇴사했습니다. 2019년 서울지방고용노동청은 D 소속 근로자들 중 NLE 등 특정 업무 담당자들에 대해 파견법상 실질적 파견 관계가 인정된다며 C에게 직접 고용 시정지시를 내렸습니다. 이에 C는 비동의한 일부 인원을 제외하고 189명을 직접 고용했으나, 이미 퇴사한 원고들은 직접 고용 대상에 포함되지 않았습니다. 이에 원고들은 이 사건 위탁계약이 실질적인 근로자파견계약이며, 자신들이 피고의 지휘·명령을 받아 피고의 업무를 수행했으므로 피고에게 직접 고용 의무가 있고, 그 불이행으로 인한 임금 상당의 손해와 차별적 처우에 따른 손해를 배상해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 원고들이 D 소속 근로자로서 D의 지휘·감독을 받았고, 위탁계약은 도급에 불과하므로 고용 의무 및 손해배상 책임이 없다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 C와 원고들 A, B 사이의 근로 관계가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '파견법')상 근로자파견에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 만약 근로자파견 관계가 인정된다면, 피고 C에게 원고들을 직접 고용해야 할 의무가 발생하는지 여부입니다. 셋째, 피고 C의 직접 고용 의무 불이행으로 인해 원고들이 입은 임금 상당의 손해를 배상할 책임이 있는지 여부입니다. 넷째, 피고 C가 원고들에게 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고 소속 근로자들보다 적은 임금을 지급하는 등 파견법상 차별적 처우를 하였고 이에 대한 손해배상 책임이 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판단했습니다.

1. 피고 C는 원고들 A와 B에게 각 고용의 의사표시를 해야 한다고 판결했습니다.
2. 원고들의 나머지 청구(고용 의무 불이행에 따른 임금 상당 손해배상, 차별적 처우로 인한 손해배상)는 모두 기각했습니다.
3. 소송비용은 원고들이 40%, 피고가 60%를 각 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 원고들이 피고 방송사에 실질적으로 파견되어 근로자파견 관계에 있었다고 보아 피고에게 직접 고용 의무가 있다고 인정했습니다. 이는 당사자 간의 계약 명칭이나 형식보다는 근로 관계의 실질을 중요하게 판단하는 판례의 입장입니다. 그러나 원고들이 자발적으로 퇴사한 후 상당한 기간이 지나 소를 제기하는 등 직접 고용 의무 불이행으로 인한 손해가 발생했다고 보기 어렵고, 차별적 처우에 대한 구체적인 비교 대상 및 증명이 부족하다는 이유로 손해배상 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법)​:
   • 제2조 제1호 (근로자파견의 정의)​: '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다. 이 사건에서는 피고 C가 원고들에게 담당 프로그램을 배정하고 구체적인 작업 지시를 내렸으며, 원고들이 C의 사업에 실질적으로 편입되어 필수적인 업무를 수행한 점, D이 원고들의 근로조건에 대해 독자적인 권한을 행사하기 어려웠던 점 등을 종합하여 원고들이 D에 고용된 후 C에 파견되어 C의 지휘·명령에 따라 근로에 종사하는 근로자파견관계였다고 판단했습니다.
   • 제6조의2 제1항 제5호 (직접고용 의무)​: 사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 해당 파견근로자를 직접 고용해야 합니다. 법원은 원고들의 파견근로가 개정 파견법 시행일인 2012년 8월 2일 이후에도 계속되었으므로, 해당 시점부터 피고 C에게 직접 고용 의무가 발생했다고 보았습니다. 또한, 직접 고용 의무 발생 후 파견근로자가 파견사업주에서 퇴사했더라도 이 의무가 원칙적으로 소멸하지 않는다고 보았습니다.
   • 제21조 제1항 (차별 금지)​: 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 이 사건에서는 원고들이 비교 대상 근로자를 특정하지 못하고 업무의 유사성 및 차별의 합리적 이유 없음에 대해 충분히 증명하지 못하여 차별적 처우로 인한 손해배상 청구는 기각되었습니다.
2. 민법 제750조 (불법행위의 내용)​: 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 피고 C의 직접 고용 의무 불이행으로 인한 손해배상 청구는 이 조항을 근거로 제기되었으나, 원고들이 자발적으로 퇴사하고 상당 기간이 경과한 후 소를 제기하는 등 손해 발생의 요건이 충분히 입증되지 않았다고 보아 기각되었습니다. 특히, 손해배상액 청구에 있어 손해 발생 사실과 금전적 평가에 대한 증명책임은 손해배상을 구하는 자에게 있다는 원칙이 적용되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

1. 계약 명칭보다는 실질적인 관계를 증명하세요: 근로자파견 여부는 계약서의 명칭이 아니라 업무수행에 대한 지휘·명령 여부, 사용사업주 사업으로의 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 특정성 및 전문성, 독립적 기업조직이나 설비 구비 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 근무 형태, 업무 지시 내용, 근무 장소, 장비 제공 주체, 다른 근로자들과의 협업 관계 등 실질적인 근무 형태를 보여줄 수 있는 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다.
2. 직접 고용 의무 발생 시점에 주목하세요: 파견법상 직접 고용 의무는 특정 조건(예: 2년 초과 파견)이 충족되는 시점에 발생합니다. 이 의무는 파견근로자가 파견사업주에서 퇴사하더라도 원칙적으로 소멸하지 않는다는 점을 인지해야 합니다.
3. 손해배상 청구는 엄격한 증명이 필요합니다: 직접 고용 의무 불이행으로 인한 임금 상당 손해나 차별적 처우로 인한 손해를 청구할 때는 손해의 발생 사실과 금전적 평가에 대한 엄격한 증명이 요구됩니다. 특히 자발적으로 퇴사한 경우, 사용사업주가 고용 의무를 이행했더라도 근로를 제공하지 않았을 것이라는 예외적인 상황으로 평가될 수 있으므로, 퇴사 이후에도 계속 근로의사가 있었음을 추단할 수 있는 구체적인 사정이나 비자발적인 퇴사를 증명할 자료가 필요합니다.
4. 차별적 처우 주장을 위한 비교 대상 근로자 특정: 차별적 처우로 인한 손해배상을 주장하려면 사용사업주 소속의 '동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자'를 구체적으로 특정하고, 그들의 업무 내용과 자신의 업무 내용이 본질적으로 같거나 유사하다는 점을 증명해야 합니다. 또한 임금 등 근로조건의 차이가 합리적 이유 없이 발생했음을 입증해야 합니다.