노동조합 활동 근로자 부당해고 인정 사건

주식회사 A는 생산직 사원 B를 이력서 허위 기재 및 배치전환 근무 명령 거부를 이유로 해고했습니다. 이에 사원 B는 부당해고 구제신청을 하였고 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 부당해고라고 판정했습니다. 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나 법원은 사원 B의 해고가 노동조합 활동에 대한 보복 차원의 부당노동행위에 해당하며 징계 절차도 지켜지지 않아 무효라고 판단하며 회사 측의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 주식회사 A: 사출성형기, 유압부품 등의 제조, 판매업을 하는 회사로 근로자 80여 명을 고용하고 있습니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심판정을 내린 중앙노동위원회의 대표입니다.
• 피고보조참가인 B: 주식회사 A의 생산직 사원으로 1992년 9월 입사하여 밀링공으로 근무하다 해고당했습니다. 이후 노동조합을 설립하는 데 주도적인 역할을 했습니다.

분쟁 상황

사원 B는 1992년 주식회사 A에 생산직 사원으로 입사하여 밀링공으로 근무했습니다. 1996년 4월 10일, 회사는 사원 B가 입사 시 제출한 이력서에 최종학력과 타회사 근무경력을 허위 기재하고, 2~3회에 걸쳐 배치전환 근무 명령을 거부했다는 이유로 징계해고했습니다. 사원 B는 서울특별시지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 이 해고가 정당한 해고사유 없이 이루어지고 징계절차를 준수하지 않았다며 부당해고를 인정하고 원직 복직 및 임금 상당액 지급을 명령했습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나, 중앙노동위원회는 1996년 9월 25일 주식회사 A의 재심신청을 기각하며 지방노동위원회의 판정을 유지했습니다. 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하며 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사가 근로자를 해고한 것이 이력서 허위 기재 및 업무 명령 불복종과 같은 정당한 사유에 의한 것인지 아니면 근로자의 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위에 해당하는지, 그리고 해고 당시 회사의 징계 절차가 적법하게 이루어졌는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

원고 주식회사 A의 청구를 기각하며, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다고 판결했습니다.

결론

법원은 주식회사 A가 사원 B를 징계해고한 것은 실질적으로 노동조합 설립 및 활동을 혐오하여 이력서 허위 기재 등의 사유를 표면적인 구실로 내세운 부당노동행위(노동조합법 제39조 제1항 제1호)에 해당한다고 판단했습니다. 또한 징계위원회의 해고 의결이 다른 부서로의 근무 전환을 거부할 때 해고한다는 잠정적인 결의였을 뿐 확정적인 징계 의결이 아니었으므로 절차상으로도 위법하여 무효라고 보았습니다. 이에 따라 사원 B에 대한 징계해고는 부당해고라고 인정함과 동시에 구제명령을 내린 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결은 노동조합법 제39조 제1항 제1호의 '부당노동행위'와 징계 절차의 정당성에 대한 법리를 따르고 있습니다.

• 노동조합법 제39조 제1항 제1호 (불이익취급 금지): 이 조항은 사용자가 근로자가 노동조합에 가입하거나 조직하려고 하는 등 노동조합 활동을 한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 금지하고 있습니다. 이러한 행위는 '부당노동행위'로 간주됩니다.

  • 이 판결에서는 회사가 근로자 B의 이력서 허위 기재 등을 표면적인 해고 사유로 내세웠지만, 실제로는 근로자 B가 노동조합을 설립하고 활동하는 것을 싫어하여 해고한 것으로 보았습니다. 회사가 노동조합원들에게 폐업 위협, 연장근무 취소, 폭행, 조합 탈퇴 종용 등 다양한 압력을 가하고, 노동조합 설립 직후 근로자 B의 신상조사를 벌여 해고에 이르게 된 정황들이 부당노동행위임을 인정하는 근거가 되었습니다. 따라서 이 해고는 노동조합 활동을 이유로 한 '불이익취급'으로서 부당노동행위에 해당하므로 실체적으로 정당한 해고로 볼 수 없다고 판단했습니다.

• 징계 절차의 정당성: 기업의 취업규칙이나 단체협약 등에 근로자를 징계할 때 지켜야 할 절차(예: 징계위원회 의결, 징계 사유 통지, 소명 기회 부여 등)가 명시되어 있다면, 회사는 해당 절차를 반드시 준수해야 합니다. 이러한 절차를 지키지 않은 징계 처분은 설령 징계 사유가 존재하더라도 절차상 위법한 것으로서 효력이 없다고 봅니다.

  • 이 사건에서 회사의 징계위원회는 근로자 B에게 학력에 상응하는 다른 부서로의 근무 전환을 권유하고 이에 응하지 않을 경우 해고하기로 잠정적으로 의결했을 뿐, 확정적인 해고 의결을 한 것이 아니었습니다. 따라서 징계위원회의 의결을 거치지 않은 징계해고에 해당하여 절차상으로도 위법하다고 보았습니다.

참고 사항

회사는 근로자를 해고할 때 반드시 정당한 사유와 적법한 절차를 따라야 합니다. 이 사건에서처럼 이력서 허위 기재가 중대한 해고 사유가 될 수 있으나, 만약 허위 기재 사실이 회사의 채용 결정에 중대한 영향을 미치지 않았고 장기간 성실히 근무했다면 해고 사유의 정당성이 약해질 수 있습니다. 특히 해고의 이면에 노동조합 활동 등 다른 부당한 목적이 숨어 있다면 이는 부당노동행위로 간주되어 해고가 무효가 됩니다. 배치전환 근무 명령과 관련하여, 회사의 작업배치전환제도가 근로자의 의사를 물어 권유하는 형태로 운영되고 반대할 경우 무리하게 전환시키지 않았다면, 근로자가 이를 거부한 것이 정당한 업무상 명령 불복종에 해당한다고 보기 어려울 수 있습니다. 징계 절차에 있어서는 취업규칙 등에 명시된 징계위원회 의결, 소명 기회 부여 등 모든 절차를 빠짐없이 준수해야 합니다. 징계위원회 의결이 조건부이거나 잠정적인 내용에 그친다면 적법한 해고 결의로 인정받기 어렵습니다.