노동
한 지방자치단체(A군)가 2020년부터 2022년까지 매년 공개 채용 시험을 통해 행정실무원 기간제 근로자들(참가인들)을 1년 단위로 재고용했습니다. 총 세 번의 계약 연장을 거친 후, 2023년 근무를 위한 신규 채용 시험에서 이 근로자들이 불합격하자, A군은 계약 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료했습니다. 이에 근로자들은 이것이 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했고, 중앙노동위원회는 근로자들이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어 부당해고에 해당한다고 판정했습니다. 그러나 A군은 중앙노동위원회의 판정이 위법하다며 소송을 제기했습니다.
참가인들은 A군에서 행정실무원으로 2020년 하반기에 최초 근로계약을 체결한 후, 2021년과 2022년에 걸쳐 매년 '신규채용시험'이라는 공개 채용 절차에 응시하여 합격하는 방식으로 1년 단위 기간제 근로계약을 갱신해왔습니다. 2022년 12월 31일까지 총 2년 6개월 정도를 근무하였으나, 2023년 근무를 위한 채용시험에 응시하였다가 모두 불합격하여 근로관계가 종료되었습니다. 이에 참가인들은 강원지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 '부당해고'라는 재심판정을 받았습니다. A군은 이 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하였습니다.
반복적인 공개 채용 절차를 통해 기간제 근로계약을 체결한 경우, 기존 근로관계가 단절되고 새로운 근로관계가 형성된 것으로 보아 기간제법상 '계속 근로한 총기간'을 합산할 수 없는지, 그리고 이들 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부가 핵심 쟁점입니다.
제1심 판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한다. 이는 지방자치단체(A군)의 주장을 받아들여, 기간제 근로자들에 대한 근로관계 종료가 부당해고가 아니라고 판단한 것입니다.
법원은 기간제 근로자들이 매년 새로운 공개 채용 절차를 통해 근로계약을 체결한 것은 이전 근로계약의 단순한 반복이나 갱신이 아닌 '새로운 근로관계 형성'으로 보아야 한다고 판단했습니다. 이러한 판단의 근거로 채용 절차의 실질성(공개 채용 공고, 서류 심사, 외부 위원 참여 면접, 경쟁률 존재 등)을 들었습니다. 따라서 근로자들의 '계속 근로한 총기간'이 기간제법상 2년을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았고, 근로계약서나 취업규칙에 갱신 규정이 없으며 신뢰 관계도 형성되지 않았으므로 '근로계약 갱신 기대권'도 인정되지 않는다고 보았습니다. 결론적으로 A군과 참가인들 사이의 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것이며, 이는 해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조와 관련이 있습니다.
대법원의 관련 법리에 따르면, 기간제 근로계약이 반복 체결되거나 갱신되어 공백기 없이 계속 근로한 경우 특별한 사정이 없다면 최초 계약부터 최종 계약까지의 기간 전체가 '계속 근로한 총기간'에 포함됩니다. 그러나 업무의 성격, 당사자 의사, 업무 내용 및 근로조건의 유사성, 계약 종료와 반복 갱신 과정의 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때 '단순 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다'고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있다면, 그 시점에 근로관계가 단절된 것으로 보아 기간을 합산하지 않을 수 있습니다.
본 판결에서는 지방자치단체가 매년 공개 채용 시험을 통해 기간제 근로자를 선발한 것이 실질적인 경쟁 절차였다는 점을 중요하게 보아, 근로관계가 단절되고 새로운 근로관계가 형성된 것으로 판단하여 기간제법 제4조 제2항의 '계속 근로한 총기간'을 합산하지 않았습니다.
기간제 근로자는 근로계약이 2년을 초과하여 반복되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 점을 알아두세요. 그러나 매번 '새로운 공개 채용 절차'를 통해 근로계약이 체결되고 그 절차가 서류 심사, 면접, 경쟁률 등을 포함하는 실질적인 경쟁 절차였다면, 이전 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 기간제 근로자라도 새로운 채용 절차를 통해 재고용되는 경우, 해당 채용 절차의 실질성 여부가 계속 근로 기간 합산 및 무기계약직 전환 여부를 판단하는 중요한 기준이 됩니다. 근로계약 갱신기대권은 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 명시하고 있거나, 오랜 기간 반복적으로 계약이 갱신되어 형성된 신뢰 관계가 있을 때 인정될 수 있습니다. 단순히 기간제 근로계약이 몇 차례 반복되었다는 사실만으로는 갱신기대권이 무조건 인정되는 것은 아닙니다. 근로자 입장에서는 매번 '신규' 채용이라는 명목으로 재고용되는 경우, 해당 채용 절차가 형식적인지 실질적인지 여부를 주의 깊게 살펴보고, 본인의 근로관계에 대한 정확한 이해를 바탕으로 권리를 주장해야 합니다.
