학교 영어회화 전문강사 부당해고 구제 재심판정 취소 사건

경기도 산하 D중학교에서 영어회화 전문강사로 근무하던 피고보조참가인(강사)이 계약 만료 통보를 받자 부당해고를 주장하며 구제 신청을 하였습니다. 중앙노동위원회는 강사의 부당해고 주장을 받아들여 재심판정을 내렸으나 경기도(학교 측)는 이에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 1심 법원은 경기도의 청구를 기각했으나 항소심 법원은 1심 판결을 취소하고 중앙노동위원회의 재심판정 또한 취소하는 판결을 내렸습니다.

관련 당사자

• 경기도: 원고이자 항소인으로 D중학교를 대표하여 영어회화 전문강사 계약 만료 통보의 적법성을 주장하는 측
• 중앙노동위원회위원장: 피고이자 피항소인으로 경기도와 영어회화 전문강사 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 대해 재심판정을 내린 행정기관
• A (영어회화 전문강사): 피고보조참가인으로 계약 만료 통보를 받고 부당해고를 주장하며 구제 신청을 한 근로자

분쟁 상황

피고보조참가인은 2009년 9월 1일부터 D중학교에서 영어회화 전문강사로 근무하며 여러 차례 근로계약을 갱신했습니다. 2012년 12월 경기도교육청은 '2013년 영어회화 전문강사 학교단위 선발 및 운영 계획'을 발표했고, 교육부도 '영어회화 전문강사 제도 업무편람'을 발표했습니다. 이에 따라 D중학교는 2013년 7월 공개 채용 공고를 냈으며, 피고보조참가인도 이에 응시하여 2013년 8월 29일 다시 1년 기간의 근로계약을 체결했습니다. 이후 2017년 8월 9일, 학교장은 피고보조참가인에게 '영어회화전문강사 계약만료 알림'을 통보하였고, 이에 피고보조참가인은 부당해고를 주장하며 다툼이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 D중학교가 영어회화 전문강사에게 통보한 계약 만료가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)상 부당해고에 해당하는지 여부입니다. 특히, 연이어 체결된 기간제 근로계약이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주될 수 있는지, 또는 영어회화 전문강사 직무가 기간제법 제4조 제1항 단서 및 시행령 제3조 제3항의 예외에 해당하는지가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심판결을 취소하고 중앙노동위원회가 경기도와 영어회화 전문강사 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다고 판결했습니다. 이는 강사의 부당해고 주장을 받아들였던 중앙노동위원회의 결정이 잘못되었음을 의미하며, 학교 측의 계약 만료 통보가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 영어회화 전문강사의 계약 만료 통보가 부당해고가 아니라고 판단함으로써 경기도의 손을 들어주었습니다. 이는 특정 직무의 특성과 해당 교육기관의 채용 및 운영 계획 변경, 그리고 공개채용을 통한 재고용 과정 등을 종합적으로 고려하여 기간제 근로계약의 적법성을 인정한 결과로 볼 수 있습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법')이 중요하게 적용됩니다. 기간제법 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없으며, 2년을 초과하여 사용한 경우 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)로 본다고 규정하고 있습니다. 다만, 같은 조 제1항 단서와 기간제법 시행령 제3조 제3항은 전문적인 지식·기술 활용이 필요한 경우, 특정 사업의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 일부 예외 사유를 정하여 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 하고 있습니다. 이 사건에서는 영어회화 전문강사 직무가 이러한 예외 사유에 해당하는지, 그리고 2013년 공개채용을 통한 근로계약 체결이 기존의 근로관계의 연속성을 단절하는 새로운 계약으로 볼 수 있는지가 중요한 법리적 판단 기준이 되었습니다. 법원은 학교 측의 주장을 받아들여 해당 계약 만료 통보가 부당해고가 아니라고 판단하였는데, 이는 해당 직무가 기간제법의 예외 규정에 해당하거나 또는 2013년의 채용 과정이 실질적으로 새로운 근로관계의 시작으로 보아 이전 계약과는 별개로 취급될 수 있다고 판단한 것으로 해석됩니다.

참고 사항

기간제 근로자로 근무하고 있다면 본인의 근로계약이 기간제법상 '2년 초과 시 무기계약 전환' 원칙이 적용되는지, 혹은 예외 사유(예: 전문직, 특정 사업 완료에 필요한 업무)에 해당하는지 확인해야 합니다. 고용주의 채용 및 운영 계획 변경이 있었다면, 그 내용이 근로계약 관계에 어떤 영향을 미치는지 주시해야 합니다. 특히, 기존 근로자가 새로운 공개 채용 절차를 거쳐 재고용된 경우, 이는 이전 계약과 단절된 새로운 근로관계로 해석될 수 있어 기간제법상 2년 초과 규정의 적용에 영향을 미칠 수 있습니다. 교육기관이나 공공기관의 경우, 관련 법령 및 지침의 변경이 근로관계에 미치는 영향이 크므로 이러한 변화를 파악하는 것이 중요합니다.