직원 도박 적발 후 사직서 제출의 진정한 의사를 다룬 사건

근무 중 도박 행위로 적발된 직원들이 회사 지시에 따라 사직서를 제출했으나, 이후 이를 부당해고라고 주장하며 구제를 신청한 사건입니다. 회사는 사직서 제출로 근로관계가 합의 해지되었다고 보았지만, 법원은 사직서 제출이 진정한 의사에 따른 것이 아니며 회사도 이를 알았거나 알 수 있었다고 판단하여 부당해고를 인정했습니다.

관련 당사자

• A 유한회사: 직원들의 사직서 제출을 합의해지로 보고 부당해고가 아니라고 주장한 회사
• 중앙노동위원회위원장: 직원들의 부당해고 구제 재심신청을 인용하여 직원들의 손을 들어준 기관
• B, C, D: 도박 행위로 사직서를 제출했으나 부당해고를 주장한 직원들

분쟁 상황

회사 직원인 B, C, D가 근무 중 화투놀이를 하다 회사 회장 J에게 적발되었습니다. 이들은 이전에도 도박 행위 전력이 있었고 경고를 받았던 상황이었습니다. 회사로부터 징계를 예상하던 직원들은 2018년 11월 1일 사직서를 제출했고, 회사는 2018년 11월 30일 이를 수리했습니다. 직원들은 이후 자신들의 사직서 제출이 진정한 의사가 아니었음을 주장하며 중앙노동위원회에 부당해고 구제 재심신청을 제기했습니다. 중앙노동위원회는 직원들의 신청을 인용하였고, 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하며 행정소송을 제기했으나 1심에서 패소하자 항소했습니다.

핵심 쟁점

직원들이 제출한 사직서가 진정한 의사에 따른 사직 의사표시인지 여부와, 회사가 그 진의 아닌 의사표시임을 알았거나 알 수 있었는지 여부

법원의 판단

법원은 1심 판결과 같이 원고(A 유한회사)의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판단했습니다. 따라서 직원들의 사직서 제출은 진의가 아닌 의사표시로 효력이 없으며, 회사의 행위는 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다.

결론

법원은 직원들이 제출한 사직서와 확인서가 회사의 일방적인 지시에 따라 형식적으로 작성된 것이며, 진정한 사직의 의사표시가 아니라고 보았습니다. 또한 회사는 이러한 사정을 충분히 알았거나 알 수 있었다고 판단했습니다. 이러한 판단의 근거로, 취업규칙상 도박이 징계해고 사유라 하더라도 해고까지 확정적으로 예상할 수 있었다고 보기 어려운 점, 직원들이 사직서 반려를 기대하며 반성문을 제출하는 등 진정한 사직 의사와 모순되는 행동을 보인 점, 퇴직금 정산이 생계유지를 위한 것일 수 있는 점, 그리고 회사 직원이 노동위원회 심문에서 사직서가 반성의 의미였음을 인정한 점 등을 들었습니다. 결과적으로 직원들의 사직 의사표시는 효력이 없으므로 근로관계는 합의해지로 종료되지 않았으며, 이는 부당해고에 해당합니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 '진의 아닌 의사표시'의 법리가 핵심적으로 적용되었습니다. 민법 제107조에 따르면, 의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있습니다. 그러나 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효가 됩니다. 근로관계에서 사직서는 근로자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위이지만, 사용자가 사직서 제출을 유도하거나 강요한 경우에는 근로자의 사직 의사표시가 진정한 것이 아니라고 볼 수 있습니다. 만약 회사가 직원의 진의 아닌 사직 의사표시를 알았거나 알 수 있었다면, 해당 사직은 무효가 되어 근로관계가 적법하게 종료되지 않은 것으로 판단될 수 있습니다. 이 경우, 회사의 행위는 정당한 해고 사유 없이 이루어진 부당해고로 인정될 수 있습니다.

참고 사항

직원에게 사직서를 요구할 때는 그 사직서가 강요가 아닌 직원의 진정한 의사에 따른 것인지 명확히 확인해야 합니다. 특히 징계 상황에서 사직서 제출을 권유하거나 지시하는 경우, 추후 부당해고 분쟁의 소지가 매우 커질 수 있습니다. 사직서를 제출받았더라도 직원이 해당 사직서가 반려될 것으로 기대하거나 다른 형태의 처벌을 예상하는 등의 상황이 있었다면, 그 사직서가 진정한 의사로 해석되지 않을 수 있습니다. 직원이 사직서를 제출한 이후 퇴직금 정산 등의 절차를 밟았다고 하더라도, 이것이 반드시 진정한 사직 의사를 의미한다고 단정하기는 어렵습니다. 회사는 징계 사유가 발생했을 경우, 취업규칙 및 관련 법규에 따라 정당한 징계 절차를 거쳐야 하며, 징계 수위 또한 비위 사실의 경중과 제반 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다.