행정 · 노동
원고 A는 2018년 7월 피고 회사에 입사하여 공무 업무를 담당했습니다. 2019년 7월 피고 회사는 원고의 후임 직원을 채용하기로 결정하고, 피고 C 차장을 통해 원고에게 8월 말까지만 근무하라고 통보했습니다. 원고는 자발적 퇴사나 권고사직을 거부하며 정식 해고통지서를 요구했으나 회사는 이를 거부했습니다. 원고는 2019년 9월 2일 최종 퇴사 처리되었고, 피고 회사가 정당한 이유 없이 근로기준법상 해고 절차를 위반하여 해고했으므로 이는 무효임을 확인하고 미지급 임금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 또한 피고 C의 지속적인 직장 내 괴롭힘으로 인해 심각한 우울증과 공황장애를 겪었으므로 위자료 2,000만 원도 지급해야 한다고 청구했습니다. 피고들은 원고가 회사의 재정적 어려움을 이해하고 자진 퇴사하기로 구두 합의한 것이며, 피고 C의 직장 내 괴롭힘도 없었다고 반박했습니다.
피고 회사는 재정적 어려움을 겪고 있었고, 이로 인해 원고의 4대 보험도 체납된 상황이었습니다. 피고 회사 측은 원고가 회사의 어려운 사정을 이해하고 자진하여 퇴사하기로 구두 합의했다고 주장했으나, 원고는 이러한 합의가 없었고 오히려 일방적인 퇴사 종용이었다고 반박했습니다. 원고는 후임 채용 사실을 들은 후 자신의 퇴사 의사와 상관없이 절차가 진행되고 있음을 알게 되었고, 계속해서 회사에 정식 해고통지서를 요구했습니다. 회사는 해고통지서 작성을 거부했고, 결국 원고는 회사에 출근하지 못하게 되면서 부당해고를 주장하며 소송을 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 원고의 퇴사가 자발적인 의원면직인지 아니면 사용자에 의한 일방적인 해고인지 여부였습니다. 만약 해고라면 근로기준법상 정당한 이유와 서면 통지 절차를 준수했는지, 그리고 피고 C의 직장 내 괴롭힘이 불법행위를 구성하여 위자료를 지급할 의무가 있는지 여부도 중요하게 다뤄졌습니다.
법원은 피고 주식회사 B이 원고에 대하여 한 2019년 9월 2일자 해고는 무효임을 확인했습니다. 이에 따라 피고 주식회사 B은 원고에게 7,333,360원 및 이에 대한 지연손해금, 그리고 2020년 1월 1일부터 원고가 복직하는 날까지 매월 1,833,340원의 비율로 계산한 임금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 원고의 피고 주식회사 B에 대한 나머지 청구와 피고 C에 대한 위자료 청구는 모두 기각되었습니다. 소송비용은 원고와 피고 주식회사 B 사이에 생긴 부분의 1/3은 원고가, 나머지는 피고 주식회사 B이 각 부담하고, 원고와 피고 C 사이에 생긴 부분은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고의 퇴사 의사가 분명하지 않았음에도 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한 것을 '해고'로 인정하고, 이 해고가 정당한 이유와 서면 통지 절차를 따르지 않아 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 회사는 원고를 복직시키고 밀린 임금을 지급해야 할 의무가 생겼습니다. 다만, 직장 내 괴롭힘으로 인한 위자료 청구에 대해서는 피고 C의 행위가 불법행위를 구성한다고 단정하기 어렵다는 이유로 기각되었습니다.
이 사건과 관련하여 중요한 법률과 법리는 다음과 같습니다. 첫째, 「근로기준법 제23조 제1항」은 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 함을 규정합니다. 여기에서 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 더 이상 유지하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미하며, 그 입증 책임은 사용자에게 있습니다. 둘째, 「근로기준법 제27조」는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 정하고 있습니다. 이는 사용자가 신중하게 해고를 결정하도록 하고, 해고의 존부와 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. 법원은 피고 회사가 정당한 해고 사유를 증명하지 못했고 서면 통지 절차도 이행하지 않았으므로, 이 사건 해고가 근로기준법을 위반하여 무효라고 판단했습니다. 셋째, 「민법 제538조 제1항」에 따라, 사용자의 책임으로 근로자가 근로를 제공하지 못했을 경우에도 근로자는 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 법원은 이 사건 해고가 사용자인 피고 회사의 귀책사유로 인한 것이므로, 회사는 원고에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 넷째, 「민법 제756조」는 다른 사람을 사용하여 어떤 사무에 종사하게 한 자는 그 피용자가 그 사무 집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있음을 규정합니다. 원고는 피고 C의 괴롭힘에 대해 피고 회사에도 사용자로서의 책임을 물었으나, 법원은 피고 C의 행위가 불법행위에 해당한다고 단정하기 어렵다고 판단하여 이 조항에 따른 배상책임은 인정되지 않았습니다.
회사를 그만두는 과정에서 구두 합의보다는 서면으로 퇴사 여부 및 조건을 명확히 하는 것이 중요합니다. 특히, 근로자가 자발적 퇴사 의사를 명확히 밝히지 않은 상태에서 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하려 한다면 이는 '해고'로 인정될 수 있으며, 이 경우 회사는 근로기준법상 해고의 정당한 이유와 서면 통지 절차를 반드시 지켜야 합니다. 만약 이를 위반하여 해고가 무효로 판명되면, 회사는 근로자를 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 할 책임이 있습니다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 피해를 주장할 때는, 그 행위가 불법행위로 인정될 만큼의 정도인지, 그리고 피해자의 정신 건강 악화와의 인과관계가 명확한지 입증하는 것이 중요하며, 개인의 기왕력(이전에 앓았던 병력) 또한 판단에 영향을 미칠 수 있습니다.
