국민건강보험공단 임금피크제 통상임금 재산정 및 기판력 사건

국민건강보험공단이 임금피크제를 시행하고 임금지급률을 조정한 후, 직원은 임금피크제 무효를 주장하며 임금 차액을 청구하는 소송(제1 관련 소송)을 제기했으나 패소하여 확정되었습니다. 이후 다른 직원들이 통상임금 증액에 따른 수당 추가 지급 소송(제2 관련 소송)에서 승소하자, 해당 직원은 이 사건 소송을 통해 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률 66.9% 적용이 부당하다는 주장과 함께 제2 관련 소송 결과를 바탕으로 피크임금을 재산정하여 추가 임금 및 퇴직금을 요구했습니다. 대법원은 66.9% 임금지급률 적용이 소급적 임금 삭감은 아니라고 보았으며, 제1 관련 소송에서 청구 기간이 동일한 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 피크임금 재산정 청구는 제1 관련 소송 확정판결의 기판력에 저촉되어 허용될 수 없다고 판단했습니다. 그러나 제1 관련 소송에서 다루지 않은 2018년 7월 이후의 추가 임금 및 퇴직금 청구에는 기판력이 미치지 않는다고 보아, 원심 판결의 일부를 파기하고 환송했습니다.

관련 당사자

• A: 국민건강보험공단의 근로자이자 임금피크제 적용 대상자로, 공단을 상대로 추가 임금 및 퇴직금 지급을 요구한 원고
• 국민건강보험공단: 임금피크제를 도입하고 운영한 고용주이자 피고

분쟁 상황

국민건강보험공단은 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행하였고, 2017년 7월 5일 노사합의를 통해 임금피크제 운영규정을 개정하여 원고를 포함한 특정 출생연도 직원에 대한 임금지급률을 75%로 조정했습니다. 특히 2017년 상반기 지급액을 고려하여 2017년 7월부터 12월까지는 임금지급률을 66.9%로 정했습니다. 원고는 이 임금피크제가 무효라고 주장하며 2016년 1월부터 2018년 6월까지의 임금 차액을 청구하는 소송(제1 관련 소송)을 제기했으나 패소하여 판결이 확정되었습니다. 한편, 피고의 다른 직원들은 통상임금이 증액되어야 한다고 주장하며 시간외근무수당 추가 지급을 청구하는 소송(제2 관련 소송)에서 승소했고, 이 판결 또한 확정되었습니다. 원고는 이러한 상황에서 2017년 7월부터 12월까지 임금지급률 66.9% 적용이 소급 삭감에 해당하여 무효라고 주장하고, 제2 관련 소송 결과에 따라 통상임금이 증액되었으므로 피크임금도 재산정되어야 한다며 추가 임금 및 퇴직금을 청구하는 이 사건 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

피고가 2017년 7월부터 12월까지 임금지급률을 66.9%로 정한 것이 구체적인 지급청구권이 발생한 임금을 소급하여 삭감한 것에 해당하는지 여부, 제1 관련 소송의 확정판결 기판력이 제2 관련 소송에서 증액된 통상임금을 반영하여 피크임금을 재산정한 추가 임금 청구에 미치는지 여부, 특히 이전 소송의 변론종결 이전에 존재했던 사유를 새로운 공격방어방법으로 주장할 경우 기판력에 저촉되는지 여부.

법원의 판단

대법원은 원심판결의 피고 패소 부분 중 '피크임금 재산정에 따른 추가 임금 부분'과 '불법행위에 기한 손해배상청구 중 706,810원 및 이에 대한 지연손해금 부분'을 파기하고, 이 부분 사건을 대구지방법원에 환송했습니다. 원고의 상고와 피고의 나머지 상고는 모두 기각되었습니다. 구체적으로, 제1 관련 소송의 확정판결이 이미 존재하므로, 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 기간에 대한 피크임금 재산정 추가 임금 청구는 제1 관련 소송의 기판력에 저촉되어 허용될 수 없다고 판단했습니다. 그러나 2018년 7월분 이후의 추가 임금 및 퇴직금 청구에는 제1 관련 소송의 기판력이 미치지 않는다고 보았습니다.

결론

이 판결은 확정판결의 기판력이 미치는 범위와 그 효력에 대한 중요한 기준을 제시합니다. 동일한 당사자 간에 이전에 확정된 판결이 있다면, 비록 새로운 사실(여기서는 통상임금 증액)이 밝혀졌다 하더라도, 이전 소송의 변론종결 전에 이미 존재했던 사유에 근거한 청구는 기판력에 의해 제약받을 수 있다는 점을 분명히 했습니다. 다만, 이전 소송의 청구 범위를 벗어나는 기간에 대한 청구는 기판력의 영향을 받지 않습니다. 이로써 근로자들은 임금 관련 소송 제기 시, 청구 기간과 소송물, 그리고 장래에 발생할 수 있는 관련 법적 쟁점들을 종합적으로 고려하여 신중하게 소송 전략을 수립해야 할 필요성이 더욱 강조됩니다.

연관 법령 및 법리

확정판결의 기판력: 일단 확정된 판결의 효력은 소송물로 주장된 법률관계의 존재 여부에 대한 판단에 미치므로, 동일한 당사자 사이에 이전 소송의 소송물과 동일한 소송물에 대해 다시 소송을 제기하는 것은 확정판결의 기판력에 저촉되어 허용되지 않습니다. 또한 이전 소송의 변론종결 이전에 존재했던 공격방어방법을 후소에서 주장하여 이전 확정판결의 판단과 모순되는 판단을 구하는 것 역시 기판력에 반합니다. 이는 소액사건심판법 제3조 제2호에서 대법원 판례에 상반되는 판단을 재심의 사유로 규정하는 취지와도 연결됩니다. 통상임금의 범위와 정의: 근로기준법상 통상임금은 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 등의 산정 기준이 되며, 임금피크제에서 기준이 되는 피크임금 산정에도 영향을 미칩니다. 통상임금의 증액은 근로자가 지급받을 수 있는 다른 임금 항목들에도 영향을 미칠 수 있습니다. 단체협약 및 근로조건의 불이익 변경: 근로자에게 불이익하게 근로조건을 변경하는 경우 원칙적으로 취업규칙 변경과 같이 근로자 과반수의 동의나 개별 근로자의 동의를 받아야 하며, 단체협약으로 이를 정할 때에도 적법한 절차와 내용이 중요합니다. 지급청구권이 발생한 임금을 소급하여 삭감하는 것은 원칙적으로 무효가 될 수 있습니다.

참고 사항

유사한 임금 관련 분쟁 시, 이전 소송의 판결이 확정되었다면 그 판결의 '기판력'이 현재 진행 중이거나 앞으로 제기할 소송에 어떤 영향을 미칠지 신중하게 검토해야 합니다. 특히, 이전 소송에서 다툴 수 있었던 주장이나 사유는 비록 당시에는 몰랐거나 주장하지 않았다 하더라도, 동일한 소송물에 대한 후소에서는 기판력에 의해 다시 다툴 수 없는 경우가 많습니다. 따라서 임금피크제 관련 분쟁 시에는 통상임금의 범위나 계산 방식 등 관련 법리를 면밀히 파악하고, 소송 제기 시 청구하는 기간과 범위, 소송물을 명확히 설정하여 불필요한 재소나 기판력 저촉을 피하는 것이 중요합니다. 단체협약이나 취업규칙 변경 시 근로자들에게 불이익하게 변경되는 부분에 대해서는 개별 근로자의 동의 여부나 적법한 절차 준수 여부가 중요한 쟁점이 될 수 있습니다. 임금피크제는 통상임금의 정의나 적용 기준에 따라 그 효력이나 지급액이 달라질 수 있으므로, 관련 법령 및 최신 판례 동향을 지속적으로 확인할 필요가 있습니다.