회사 경영권 다툼 과정에서 발생한 직원 해고의 정당성 재심리 판결

이 사건은 주식회사 한수(회사)가 최대주주인 소외 1과 그의 아들 소외 2 사이의 경영권 분쟁 과정에서 해고된 직원 3명(참가인들)에 대한 징계해고의 정당성을 다툰 사건입니다. 참가인들은 회사의 지시에 불응하거나 허위사실을 유포했다는 등의 이유로 징계해고를 당했습니다. 노동위원회는 이 해고가 부당하다고 판정했으나, 원고 회사는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다. 1심과 2심 법원은 일부 징계사유만 인정하더라도 해고가 정당하다고 보아 회사의 손을 들어주었으나, 대법원은 징계사유 중 일부만 인정될 경우 해당 징계처분의 타당성을 인정하기 위한 신중한 판단이 필요하며 이에 대한 증명책임은 사용자에게 있다고 강조하며 원심 판결을 파기하고 사건을 돌려보냈습니다.

관련 당사자

• 주식회사 한수 (원고, 피상고인): 수처리 및 환경 관련 사업을 하는 회사로, 직원들을 해고한 당사자입니다.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 노동 관련 분쟁을 심의하고 재심판정을 내리는 행정기관입니다.
• 해고된 직원 3인 (피고보조참가인, 상고인): 주식회사 한수에서 징계해고를 당한 직원들로, 해고의 부당함을 주장하며 구제신청을 하였습니다.
• 소외 1: 주식회사 한수의 최대주주이자 전 대표이사로, 아들 소외 2와 경영권 분쟁을 겪었습니다.
• 소외 2: 소외 1의 큰아들이자 주식회사 한수 및 중국 법인 '중수'의 이사로, 소외 1과 경영권 분쟁을 겪었습니다.
• 소외 3: 소외 2 측의 이사이자 대표이사였습니다.
• 소외 4: 소외 1 측의 사내이사로, 이후 '중수'의 집행동사(대표자)로 선임되었습니다.
• 소외 5: 소외 1 측의 전무이자 사내이사로, 경영권 분쟁 시 소외 1을 지지했습니다.

분쟁 상황

주식회사 한수는 수처리 및 환경 관련 사업을 하는 회사로, 최대주주 소외 1과 그의 큰아들 소외 2 사이에 경영권을 둘러싼 치열한 다툼이 있었습니다. 2014년 4월 말경 소외 1은 소외 2 등의 비위행위로 해임 사유가 발생했다고 발표했고, 2014년 5월 2일 소외 2는 이사회를 열어 소외 1을 대표이사직에서 해임하고 소외 3을 새로운 대표이사로 선임했습니다. 이후 소외 1은 임시주주총회 소집 허가를 받아 2014년 7월 25일 임시주주총회에서 소외 2, 소외 3을 해임하고 자신을 대표이사로 재선임했습니다. 이러한 경영권 분쟁은 '중수(서안)환경과기유한공사'라는 중국 법인의 운영에도 영향을 미쳤는데, 소외 1 측이 소외 4를 중수의 새로운 집행동사로 선임했음에도 소외 2는 사실상 기존 지위를 유지하며 주재 근로자들의 귀임을 반대했습니다. 이 과정에서 참가인 1은 허위사실 유포, 업무지시 불이행, 인수인계 불이행 등의 사유로, 참가인 2와 3은 경영권 분쟁 중 새로운 대표이사(소외 4)의 명령에 불응하고 무단결근하며 다른 임직원의 출입을 방해했다는 등의 사유로 2015년 6월과 7월경 징계해고되었습니다.

핵심 쟁점

여러 징계 사유 중 일부만 인정될 경우, 해당 징계 처분의 정당성을 판단하는 기준 및 사용자인 회사의 증명 책임 범위에 대한 법리적 판단

법원의 판단

대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보내 다시 심리·판단하도록 결정했습니다. 이는 일부 징계사유만으로 징계해고의 정당성을 인정하기에 충분한지 여부를 신중하게 판단해야 하며 이에 대한 증명책임이 회사에 있음을 명확히 한 것입니다.

결론

대법원은 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 인정된 징계사유만으로 해고의 정당성을 인정할 수 있는지에 대해 기업의 구체적인 상황, 징계사유의 내용과 비중, 징계처분 결정 절차, 징계기준과 관행 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단해야 한다고 보았습니다. 특히 인정된 징계사유만으로 동일한 해고처분을 할 가능성이 있는지를 면밀히 살펴, 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 해야 한다고 판시했습니다. 이 사건에서는 경영권 분쟁이라는 특수한 상황에서 직원들이 어쩔 수 없이 내린 행동으로 보일 수 있는 점, 인정되지 않은 징계사유가 결코 가볍지 않은 점, 회사가 징계사유의 근거를 제대로 제시하지 못한 점 등을 들어 인정된 일부 징계사유만으로 곧바로 해고의 정당성을 단정할 수 없다고 판단했습니다. 결론적으로 대법원은 원심 법원이 필요한 심리를 다하지 않아 법리를 오해했다며 재심리를 명령했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법 제31조와 해고의 정당성 판단에 대한 대법원 판례를 중심으로 논의됩니다.

1. 근로기준법 제31조 (구제명령 등의 확정)​ 근로기준법 제31조는 '노동위원회의 구제명령, 기각 결정 또는 재심판정은 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기로 그 효력이 정지되지 아니한다.'고 규정하여, 부당해고에 대한 노동위원회의 판단이 내려진 이후에도 관련 절차를 계속 진행할 수 있도록 합니다. 이 사건에서는 중앙노동위원회가 참가인들의 구제신청을 인용하여 해고가 부당하다고 판정했으므로, 회사는 이 판정에 불복하여 행정소송을 제기한 것입니다.

2. 징계사유 중 일부만 인정될 경우 징계처분 정당성 판단 원칙 대법원은 '여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다'고 보았습니다. 그러나 이 원칙을 적용할 때에는 '해당 기업의 구체적인 상황, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등'을 종합적으로 고려하여 '인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려'하여 '해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단'해야 한다고 강조했습니다.

3. 해고의 정당성에 대한 증명책임 근로기준법 제31조에 의해 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 '해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담'합니다. 따라서 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임 역시 사용자인 회사(원고)가 부담하게 됩니다.

참고 사항

회사의 지시사항은 항상 명확히 확인하고 문서나 기록으로 남기는 것이 중요합니다. 경영권 분쟁과 같은 특수한 상황에서는 직원의 업무 지시 불이행이 불가피하거나 어느 한쪽의 지시를 따를 수밖에 없는 경우가 발생할 수 있으므로, 해당 행위가 발생하게 된 경위와 배경을 명확히 소명할 준비를 해야 합니다. 회사의 인사위원회 절차와 징계 기준, 그리고 유사 징계 사례에 대한 회사의 관행을 미리 파악해 두는 것이 좋습니다. 징계사유가 여러 개일 경우, 각 사유의 중요성과 사실 인정 여부에 따라 전체 징계처분의 정당성이 달라질 수 있으므로, 어떤 징계사유가 인정되는지에 따라 징계 수위가 달라질 수 있음을 인지해야 합니다. 자신에게 적용된 징계사유가 회사에서 제시한 증거와 맞지 않거나 과장되었다고 판단될 경우, 적극적으로 반박 자료를 준비하고 제출해야 합니다.