직장 내 성희롱 인정으로 회사에 과태료 부과된 사건

A 주식회사는 직장 내 성희롱 발생과 관련하여 과태료 부과 결정에 항고했으나 기각되었습니다. 피해 근로자 B는 동료 C로부터 부적절한 발언("어떤 놈이야")과 신체 접촉(등과 어깨를 만지는 행위)으로 성희롱을 당했다고 주장했습니다. 회사는 이러한 행위가 성희롱에 해당하지 않으며, C에게 구두경고 조치를 취했으므로 필요한 조치를 다했다고 주장했습니다. 그러나 법원은 C의 행위가 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단했으며, 회사가 C에게 구두경고 외에 추가적인 징계 조치를 취하지 않은 것은 필요한 조치를 다하지 않은 것으로 보아 과태료 부과가 정당하다고 결정했습니다.

관련 당사자

• A 주식회사: 직장 내 성희롱 발생 장소의 회사이자 과태료 부과 결정에 항고한 주체
• B (피해근로자): 직장 내 성희롱 피해를 입은 직원
• C: 피해근로자 B에게 성희롱 행위를 한 동료 직원

분쟁 상황

피해근로자 B는 직장 동료 C로부터 목덜미에 있던 붉은 자국을 보고 "어떤 놈이야"라는 성적인 암시가 담긴 발언을 들었으며, C는 B의 등과 어깨를 수차례 만지는 신체 접촉을 했습니다. B는 이러한 행위로 인해 성적 굴욕감과 혐오감을 느꼈다고 진술했습니다. 회사는 이러한 사안에 대해 가해 직원 C에게 구두경고 조치만을 취했습니다.

핵심 쟁점

C의 언동과 신체 접촉이 '직장 내 성희롱'에 해당하는지 여부와, 회사(A 주식회사)가 직장 내 성희롱 발생 시 필요한 조치를 다했는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 회사의 항고를 기각하고, 제1심의 과태료 부과 결정을 유지했습니다. 이는 C의 발언과 신체 접촉이 직장 내 성희롱에 해당하고, 회사가 가해 직원 C에 대해 구두경고 이상의 적절한 징계 조치를 취하지 않아 필요한 조치를 다했다고 볼 수 없다고 판단한 결과입니다.

결론

직장 내 성희롱 행위가 충분히 인정되었고 회사가 필요한 조치를 이행하지 않았다고 판단되어, 회사에 대한 과태료 부과는 정당하다는 결론이 내려졌습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제2조 제2호가 주로 적용되었습니다. 이 조항은 '직장 내 성희롱'을 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위로 정의합니다.

법원은 다음과 같은 법리를 적용하여 판단했습니다:

• '성적인 언동'의 객관적 기준: 남녀 간의 육체적 관계나 남녀의 신체적 특징과 관련된 행위로서, 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 일반적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미합니다.
• 성적 동기 불필요: 직장 내 성희롱은 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야만 성립하는 것은 아닙니다. 당사자의 관계, 행위 장소와 상황, 상대방의 반응, 행위의 내용 및 정도, 일회성 여부 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

이 사건에서 법원은 C의 발언("어떤 놈이야")이 성관계를 암시하여 성적 수치심과 굴욕감을 유발하기 충분하다고 보았고, 허락 없는 신체 접촉(등과 어깨를 만지는 행위) 또한 성적 불쾌감과 수치심을 일으키기에 충분하다고 판단했습니다. 또한, 회사가 성희롱 행위자에 대해 징계가 필요하다고 보였음에도 구두경고에 그친 것은 법률상 필요한 조치를 다하지 않은 것으로 보아 과태료 부과가 정당하다고 결론 내렸습니다.

참고 사항

직장 내 성희롱 관련 상황에서 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

• 직장 내 성희롱은 행위자에게 반드시 성적인 동기나 의도가 없더라도, 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위라면 성립할 수 있습니다.
• 피해자의 진술이 구체적이고 일관성이 있다면 중요한 증거로 작용할 수 있으며, 직장을 그만둔 피해자라도 허위 사실을 주장할 만한 동기가 없다면 그 진술의 신빙성이 높게 평가될 수 있습니다.
• 허락 없는 신체 접촉(예를 들어 등이나 어깨를 만지는 행위)은 업무 지시 등 합리적인 이유가 없는 한 성적 불쾌감이나 수치심을 일으키기에 충분한 성희롱 행위로 평가될 수 있습니다.
• 사업주는 직장 내 성희롱 발생 시 가해자에 대한 적절한 징계 등 필요한 조치를 취할 의무가 있습니다. 단순한 구두경고만으로는 이 의무를 다했다고 보기 어려울 수 있으며, 사안의 경중과 태양, 횟수 등을 고려하여 징계 수위를 결정해야 합니다.