행정 · 노동
이 사건은 직장 내 성희롱으로 무급휴직 처분을 받은 비등기이사 A가 회사 B로부터 계약 기간 만료를 이유로 계약 갱신 거절 통보를 받자, 이를 부당 해고라고 주장하며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구한 사건입니다. A는 자신이 기간제법상 ‘기간의 정함이 없는 근로자’이며, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었다고 주장했습니다. 그러나 법원은 A가 비등기이사로 임용될 때 새로운 근로관계가 형성되어 이전 근로기간과 합산되지 않으며, 계약 갱신에 대한 기대권도 인정되지 않는다고 보아 A의 항소를 기각했습니다.
A는 B 주식회사에서 생산기술 담당 부장으로 근무하다 2019년 2월 25일부터 비등기이사로 임용되어 2년 계약을 체결했습니다. 2020년 11월, 동료 직원 C가 A로부터 직장 내 성희롱을 당했다고 고용노동청에 진정을 제기했고, 고용노동청은 A의 행위를 직장 내 성희롱으로 판단했습니다. 피고 회사 B는 A에게 3개월 무급휴직을 통보했고, 고용노동청으로부터 과태료를 부과받았습니다. 이후 B는 2021년 2월 19일, A의 임용계약 기간이 2월 24일로 만료됨에 따라 계약 갱신 의사가 없음을 통보했습니다. 이에 A는 계약 갱신 거절이 부당 해고에 해당한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
A가 기간제법에 따라 '기간의 정함이 없는 근로자'에 해당하는지, 그리고 A에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부입니다.
법원은 원고 A의 항소를 기각했습니다. 원고가 기간제법 제4조 제2항에 따른 '기간의 정함이 없는 근로자'에 해당한다고 볼 수 없으며, 임용계약 갱신에 관한 정당한 기대권도 인정되지 않는다고 판단했습니다. 따라서 해고 무효 확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하고, 임금 지급 청구도 이유 없다고 결론 내렸습니다.
법원은 A가 비등기이사로 임용되면서 이전의 기간제 근로계약과 단절된 새로운 근로관계가 형성되었다고 판단했습니다. 이는 A가 비등기이사로 임명될 때 퇴직 절차를 밟고, 별도의 임용계약을 체결했으며, 일반 직원과 다른 임원 운용 규정과 대우를 받았다는 점을 근거로 합니다. 따라서 A의 실제 근무 기간은 비등기이사 임용 시점부터 2년이 지나지 않아 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 없으며, 관련 규정이나 관행상 계약 갱신에 대한 정당한 기대권도 인정되지 않는다고 판단했습니다. 결국 A에 대한 계약 종료는 부당 해고가 아니며, 계약 기간 만료에 따른 당연한 종료로 보았습니다.
이 사건에서는 주로 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법')이 적용됩니다. 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 그 근로자를 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 본다고 규정하고 있습니다. 이는 기간제 근로계약의 남용을 막고 근로자의 고용 안정을 돕기 위한 조항입니다. 하지만 이 판결에서는 A가 비등기이사로 임용되면서 종전의 근로관계가 단절되고 새로운 임용계약이 형성되었다고 보았으므로, 비등기이사 임용 시점부터 2년이 지나지 않아 기간제법 제4조 제2항의 적용 대상이 아니라고 판단했습니다. 또한, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 당사자 사이에 그러한 신뢰 관계가 형성되어 있을 때 인정됩니다. 이 판결에서는 비등기이사 운영규정에 갱신 요건이나 절차에 대한 규정이 없고, 갱신 관행도 없었으므로 A에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 보았습니다. 따라서 사용자가 계약 갱신을 거절하더라도 이는 해고가 아닌 계약 기간 만료에 따른 정당한 종료로 판단될 수 있습니다.
임원 지위로 변경될 경우, 이전 근로계약과 단절되는 새로운 근로관계가 형성될 수 있으므로, 근로자 지위 유지 여부를 명확히 확인해야 합니다. 특히, 회사 내규나 취업규칙에 임원과 일반 근로자의 처우 및 계약 관계가 어떻게 규정되어 있는지 꼼꼼히 살펴야 합니다. 계약 갱신에 대한 기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 조항이 있거나, 갱신이 이루어지는 구체적인 관행이 있어야 인정될 가능성이 높으므로, 이 부분을 사전에 확인하고 서면으로 남기는 것이 중요합니다. 근로자로서의 보호를 받으려면 계약 내용, 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 여부 등을 종합적으로 검토해야 합니다.
