합병 회사 출신 직원들이 겪은 임금 차별 인정 판결

A 주식회사가 B와 C 회사를 흡수합병한 후, B와 C 출신 근로자들이 A의 기존 근로자들과 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 호봉 산정과 수당 지급 방식에서 차별을 받아 임금상 불이익을 입었습니다. 이에 근로자들은 차별적 임금 지급이 헌법상 평등 원칙과 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배된다며 미지급 임금 상당액을 청구하였고, 법원은 이를 받아들여 피고인 A 회사가 원고들에게 미지급 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 흡수합병된 B 또는 C 주식회사 소속이었던 근로자들로서, 현재 피고 회사에서 재직 중이며 임금 차별을 주장하는 이들
• 피고: A 주식회사로, B 및 C 주식회사를 흡수합병하여 원고들의 고용을 승계한 회사

분쟁 상황

피고 A 주식회사가 B 및 C 주식회사를 흡수합병한 후, B와 C 소속이었던 원고들은 A 소속 근로자로 고용이 승계되었습니다. 이후 2017년과 2018년에 걸쳐 A의 수당체계 및 호봉표로 통합되는 과정에서, 피고는 원고들의 소멸회사 근무 경력 및 합병 후 A에서의 초기 근무 경력을 호봉 산정에 충분히 반영하지 않았습니다. 또한, A의 기존 근로자들이 받는 생산장려수당 및 본인수당을 원고들에게는 지급하지 않고 '개별조정수당'으로 대체하는 방식을 취했습니다. 이로 인해 원고들은 A의 기존 근로자들과 같은 업무를 수행함에도 불구하고 낮은 호봉과 수당으로 인해 임금상 불이익을 겪게 되었고, 이는 합리적 이유 없는 차별이라고 주장하며 미지급 임금의 지급을 요구했습니다. 피고는 채용 경로의 차이와 노사 합의를 근거로 차별이 아님을 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

흡수합병된 회사 출신 근로자들과 기존 근로자들 사이에 호봉 산정 및 수당 지급 방식의 차이가 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부, 노사 합의로 결정된 임금 조건이 헌법 및 근로기준법, 남녀고용평등법 상의 평등 원칙과 동일가치노동 동일임금 원칙을 위배하여 무효인지 여부

법원의 판단

피고 A 주식회사는 원고들에게 별지2 '원고별 청구금액표'에 기재된 각 돈과 이에 대해 2024년 3월 19일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 피고가 흡수합병된 원고들에 대해 기존 근로자들과 본질적으로 동일한 가치의 노동을 제공함에도 불구하고, 이 사건 합병 이전 소멸회사의 근무 기간 등을 호봉 산정에 제대로 반영하지 않고 생산장려수당 및 본인수당 지급에서 제외한 것은 합리적인 이유 없는 차별이라고 판단했습니다. 이러한 차별적 처우는 헌법 제11조 제1항의 평등 원칙과 남녀고용평등법 제8조 제1항의 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되므로, 관련 노사 합의는 해당 부분에서 무효라고 보았습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 차별이 없었더라면 받았을 미지급 임금 상당액을 손해배상으로 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 헌법과 근로기준법, 남녀고용평등법에서 규정하는 중요한 원칙들을 다루고 있습니다.

1. 헌법 제11조 제1항 (평등원칙)​: '모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.'

   • 설명: 이 원칙은 근로관계에서도 동일하게 적용됩니다. 단순히 '흡수합병된 회사 출신'이라는 지위가 법적으로 명시된 '사회적 신분'에 직접적으로 해당하지 않더라도, 합리적인 이유 없이 임금 등 근로조건에서 차별을 두는 것은 평등 원칙에 위배될 수 있습니다. 법원은 본 사건에서 원고들이 합병으로 인해 근로관계가 승계된 근로자라는 이유만으로 임금을 차별하는 것이 정당화되기 어렵다고 판단했습니다.

2. 근로기준법 제6조 (균등한 처우)​: '사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.'

   • 설명: 헌법의 평등 원칙을 근로관계에 구체적으로 적용하는 법률입니다. 이 조항은 특정한 사유(성별, 국적, 신앙, 사회적 신분) 외에도 근로계약상의 근로 내용과 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 안 된다는 폭넓은 의미를 포함합니다. 합리적인 이유가 없는 차별은 허용되지 않습니다.

3. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항 (동일가치노동 동일임금)​: '사업주는 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.'

   • 설명: 이 조항은 원래 남녀 간의 임금 차별을 금지하기 위한 것이지만, 대법원 판례에 따라 남녀 차별 이외의 다른 유형의 차별에도 적용될 수 있다고 해석됩니다. '동일 가치의 노동'이란 직무 수행에 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건, 근로자의 학력·경력·근속연수 등을 종합적으로 고려하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 의미합니다. 본 사건에서 법원은 원고들과 비교대상 근로자들이 본질적으로 동일한 업무를 수행했으므로 동일가치노동을 제공했다고 보았습니다.

관련 법리 (합리적인 이유 없는 차별 판단 기준)​

• 차별적 처우에 '합리적인 이유'가 있는지 여부는 불리한 처우의 내용, 사용자가 차별 사유로 삼은 사정, 급부의 실제 목적, 고용 형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다. 단순히 채용 경로가 다르다는 사정만으로는 본질적으로 동일한 업무를 수행하는 근로자들에게 임금 및 근로조건을 차별하는 것이 정당화되기 어렵습니다.
• 노동조합과 단체교섭을 통해 합의된 내용이라 할지라도, 강행규정(예: 헌법, 근로기준법, 남녀고용평등법의 평등 원칙)이나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 경우에는 그 효력이 부정될 수 있습니다. 즉, 노사 합의가 있었다는 이유만으로 불합리한 차별적 처우가 모두 정당화되는 것은 아닙니다.

참고 사항

회사 합병이나 인수합병(M&A) 과정에서 고용이 승계된 근로자들은 기존 회사 근로자들과의 임금 및 근로조건 차이를 주의 깊게 살펴야 합니다. 동일하거나 본질적으로 유사한 가치의 노동을 제공함에도 불구하고 이전 회사 출신이라는 이유만으로 임금, 호봉, 수당 등에서 불이익을 받는다면 이는 법적으로 금지된 차별에 해당할 수 있습니다. 특히, 채용 경로의 차이나 노사 합의가 있었다는 이유만으로 이러한 차별이 정당화되지 않을 수 있으므로, 자신의 업무 내용, 강도, 책임, 작업 조건 등을 기존 근로자들과 비교하여 '동일가치노동' 여부를 입증할 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 임금 차별이 장기간 지속될 경우 그 불이익이 상당하므로, 불합리한 차별을 겪고 있다고 판단되면 관련 법률 전문가와 상담하여 권리 구제 절차를 검토하는 것이 필요합니다.