노동
부동산 컨설팅 회사의 감정평가팀 팀장으로 2018년 입사 당시 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었던 근로자 B가, 2020년 회사 전체 근로자를 대상으로 작성된 근로계약서에 1년의 계약기간이 명시된 후 2021년 계약기간 만료를 이유로 해고 통보를 받자 이를 부당해고로 주장한 사건입니다. 서울지방노동위원회는 B를 기간제 근로자로 보아 해고가 아니라고 판단했지만, 중앙노동위원회는 B를 무기계약직 근로자로 보아 계약기간 만료를 이유로 한 해고 통보는 부당해고에 해당한다고 판정했습니다. 회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했으나, 법원은 B가 입사 당시 무기계약직이었고 2020년 근로계약서상의 기간의 정함은 형식에 불과하다고 판단하여 회사의 청구를 기각했습니다.
근로자 B는 2018년 주식회사 A에 입사하여 감정평가팀 팀장으로 근무하며 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않아 사실상 기간의 정함이 없는 근로자였습니다. 그러나 2020년 3월 회사가 모든 근로자를 대상으로 작성한 근로계약서에 B의 계약기간이 1년으로 명시되었습니다. 2021년 2월, 회사 대표이사는 B에게 계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된다는 통보를 했고, B는 이를 부당해고라고 주장하며 구제 신청을 하였습니다. 서울지방노동위원회는 회사의 손을 들어주었으나, 중앙노동위원회는 B를 무기계약직으로 보아 해고 통보가 부당해고라고 판정했고, 이에 불복한 회사가 행정소송을 제기하게 된 상황입니다.
처음 무기계약직으로 입사한 근로자의 지위가 이후 작성된 근로계약서의 기간 명시 조항으로 인해 기간제 근로자로 변경되었는지 여부, 그리고 계약기간 만료를 이유로 한 해고 통보가 정당한 해고에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.
법원은 원고 회사 A의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정(근로자 B에 대한 해고가 부당해고에 해당한다는 판단)이 적법하다고 보았습니다. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고 회사 A가 부담해야 합니다.
이 사건은 근로자 B가 최초 입사 시 무기계약직 근로자였음에도 불구하고, 회사의 필요에 의해 작성된 2020년 근로계약서에 명시된 기간제 조항이 형식에 불과하다고 판단하여, 회사가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하려 한 것은 정당한 이유 없는 부당해고에 해당한다고 결론지었습니다. 이는 근로기준법상 해고 제한 원칙과 근로조건 결정의 자율성 및 근로자 보호의 취지를 재확인한 판결입니다.
이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
비슷한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
