노동
의류 수출입업을 하는 A회사가 헤드헌팅 업체를 통해 온라인 화장품 사업 해외마케팅 담당자를 채용하는 과정에서, 지원자 B씨에게 구체적인 근로조건과 함께 최종 합격 통보를 했습니다. B씨는 이를 수락하고 기존 회사를 퇴사했으나, A회사는 돌연 B씨의 채용을 취소했습니다. 이에 B씨는 부당해고 구제 신청을 했고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 A회사의 일방적인 채용 취소를 부당해고로 판단했습니다. A회사는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나, 법원은 A회사와 B씨 사이에 근로계약이 성립했다고 보았고, A회사의 채용 취소가 해고에 해당하며 정당한 사유 없이 서면 통지 없이 이루어진 부당해고라고 판단하여 A회사의 청구를 기각했습니다.
2018년 2월경, 의류 수출입 및 화장품 사업을 하는 A회사는 헤드헌팅 업체를 통해 온라인 화장품 사업 해외마케팅 업무를 담당할 인력 채용을 의뢰했습니다. 당시 다른 회사에서 화장품 마케팅 및 수출 업무를 담당하던 B씨는 헤드헌팅 업체를 통해 A회사에 구직을 의뢰했습니다. B씨는 2018년 3월 9일과 21일에 A회사의 대표이사와 부회장을 만나 면접을 보았습니다. 2018년 3월 23일, A회사의 대표이사는 헤드헌팅 업체를 통해 B씨에게 연봉 1억 원, 코스메틱 사업본부장 직함, 인센티브, 4대 보험, 휴가, 법인카드, 통신비, 유류비 지급 등 구체적인 근로조건과 함께 최종 합격 통보를 했습니다. B씨는 이를 수락하고 입사 희망 시기를 2018년 6월 1일로 알렸습니다. 이후 B씨는 2018년 4월 30일 기존에 근무하던 회사에서 퇴사했습니다. 그러나 2018년 5월 15일, A회사는 헤드헌팅 업체를 통해 B씨의 입사 시기 조정을 요청했고, 2018년 5월 24일에는 B씨에게 연봉 6천만 원 등 변경된 계약 조건을 일방적으로 제시했습니다. B씨가 이에 항의하자 A회사는 내부적으로 이미 결정된 내용이라고 답변했습니다. 결국 2018년 5월 30일, B씨는 A회사가 자신을 채용하지 않기로 했다는 연락을 받았습니다. 2018년 6월 1일, A회사는 B씨에게 '노동부에 확인 결과 근로계약서 미작성으로 귀하는 해고 통지 대상이 아니며, 입사 지원을 불합격 통보한다'는 이메일을 보냈습니다. 이에 B씨는 A회사가 부당하게 채용을 취소했다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했습니다. 서울지방노동위원회는 2018년 11월 8일, A회사와 B씨 사이에 근로관계가 성립되었고 A회사의 일방적인 채용 취소는 근로기준법 제27조를 위반한 해고에 해당한다고 판단하여 B씨의 신청을 인용했습니다. A회사는 이에 불복하여 2018년 12월 19일 중앙노동위원회에 재심 신청을 했으나, 중앙노동위원회 또한 2019년 3월 25일 초심판정과 동일한 이유로 A회사의 재심 신청을 기각했습니다. 이에 A회사는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, A회사와 B씨 사이에 근로계약이 성립되었는지 여부입니다. 둘째, A회사의 B씨에 대한 채용 취소가 근로기준법상 해고에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 채용 취소가 해고에 해당한다면 그것이 정당한 사유와 적법한 절차에 따라 이루어졌는지 여부입니다.
법원은 원고인 A회사의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 B씨의 부당해고를 인정한 재심판정이 적법하다고 본 것입니다. 법원은 A회사가 B씨에게 구체적인 근로조건을 제시하고 B씨가 이를 수락했으므로 근로관계가 성립했다고 판단했습니다. 또한, A회사가 B씨에게 해약권이 유보되어 있었다고 볼 증거가 없고, 채용 취소에 대한 합의가 이루어지지 않은 상태에서 일방적으로 통보한 것이므로 이는 해고에 해당한다고 보았습니다. 더 나아가 A회사는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고로 판단했습니다.
법원은 A회사가 B씨의 채용을 일방적으로 취소한 행위가 근로기준법상 부당해고에 해당하며, 중앙노동위원회의 판단이 정당하다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 A회사의 청구를 기각하고 소송비용은 A회사가 부담하도록 판결했습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
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