요양원 총무과장 부당해고 구제 재심 판정 사건

A교회가 운영하는 D요양원은 B를 총무과장으로 채용하며 3개월의 수습기간을 두었습니다. 수습기간 만료를 며칠 앞두고 요양원 측은 B가 이전 직장에서 보조금 횡령 사건에 연루되어 형사재판을 받고 있으며, 과거 무단결근으로 해고된 사실을 알게 되었습니다. 요양원 측은 B가 자의로 사직했거나 합의로 근로관계가 종료되었다고 주장했지만, B는 부당해고를 주장하며 구제신청을 제기했습니다. 지방노동위원회는 요양원 측의 손을 들어주었으나, 중앙노동위원회는 B가 이전 직장의 해고 사유만으로 근로관계가 종료된 것은 부당하다고 판단하여 부당해고임을 인정하고 원직 복직 및 임금 상당액 지급을 명령했습니다. 이에 A교회는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 사용자가 수습기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 하며 서면으로 구체적인 거부 사유를 통지해야 한다는 법리를 적용하여 A교회의 청구를 기각하고 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 최종 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고(A교회): D요양원을 운영하며 총무과장 B를 채용한 사용자
• 피고(중앙노동위원회위원장): 부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 A교회의 해고를 부당하다고 판단한 기관
• 피고보조참가인(B): D요양원의 총무과장으로 근무하다가 부당하게 해고되었다고 주장한 근로자

분쟁 상황

A교회가 운영하는 D요양원은 2016년 10월 19일 B를 총무과장으로 채용하며 3개월의 수습기간을 설정했습니다. B는 2017년 1월 10일 이전 직장에서 연루된 업무상 횡령 및 사기죄 형사재판에 출석하기 위해 연차휴가를 신청했다가 취소했습니다. 요양원 측은 이 무렵 B의 과거 횡령 사건 연루 및 이전 직장에서의 해고 사실을 알게 되었고, 수습기간 만료 이틀 전인 2017년 1월 16일 B와 면담 후 근로관계 종료를 통보했습니다. B는 요양원 부원장의 성희롱 발언을 문제 삼은 직후 근로관계가 종료된 점, 그리고 해고 통보에 대한 부당성을 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 했습니다. 지방노동위원회는 근로관계가 묵시적 합의 해지로 종료되었다고 판단했으나, 중앙노동위원회는 이전 직장 해고 사유만을 가지고 근로관계를 종료한 것은 부당해고라고 보았습니다.

핵심 쟁점

수습기간 중인 근로자에 대한 근로계약 종료 또는 본 근로계약 체결 거부가 정당한 해고에 해당하는지 여부, 특히 합리적인 이유와 서면 통지 절차를 준수했는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고(A교회)의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 내린 부당해고 재심 판정이 적법하다고 판결했습니다. 따라서 A교회는 D요양원의 총무과장 B에 대한 본 근로계약 체결 거부가 부당해고임을 인정하고, B를 원직 복직시키며 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 합니다. 소송비용은 원고가 모두 부담합니다.

결론

이 판결은 수습기간 중인 근로자라 할지라도 근로계약 종료 또는 본 근로계약 체결 거부가 일반 해고와 유사하게 엄격한 정당성 요건을 갖추어야 함을 명확히 한 사례입니다. 특히 사용자가 근로자의 이전 직장 관련 사유를 알고 있었음에도 수습기간을 부여했다면, 수습기간 동안의 업무적격성에 문제가 없는 한 이를 이유로 한 근로관계 종료는 부당할 수 있다는 점, 그리고 거부 사유를 서면으로 구체적으로 통지해야 한다는 절차적 중요성을 재확인했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법 제27조와 시용(수습) 근로계약 관련 법리가 주요하게 적용되었습니다.

근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)​ 이 조항은 사용자가 근로자를 해고할 때 반드시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이는 사용자가 해고를 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 추후 발생할 수 있는 분쟁을 원활하게 해결하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 돕기 위함입니다. 이 판결에서는 수습기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 이 조항이 준용되어, 근로자가 그 거부 사유를 구체적으로 알 수 있도록 서면으로 통지해야 한다고 보았습니다.

시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 시용(수습) 제도는 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰하고 평가하여 본 근로계약 체결 여부를 결정하는 제도입니다. 따라서 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다는 폭넓게 인정될 수 있습니다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 하고, 사회통념상 상당성(사회적으로 보아 정당하다고 인정될 만한 이유)이 있어야 합니다. 이 사건에서 법원은 요양원 측이 B를 채용할 당시 B의 이전 직장 관련 문제들을 대략적으로 알고 있었거나 알 수 있었음에도 3개월의 수습기간을 부여했고, 수습기간 동안 B의 업무 수행에 큰 문제가 없었던 점 등을 종합하여 요양원 측의 본 근로계약 체결 거부가 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당성이 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 대법원 판례(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)에 따라, 시용근로관계에서 본 근로계약 체결을 거부할 경우에도 근로자가 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 한다는 절차적 요건도 중요하게 작용했습니다.

참고 사항

고용주는 수습기간 중인 근로자라 할지라도 근로계약을 해지하거나 본 근로계약 체결을 거부할 때는 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 하고 사회통념상 상당성이 인정되어야 합니다. 근로자의 과거 이력이나 전 직장 관련 문제는 채용 과정에서 충분히 확인하고, 만약 채용 당시 인지하고도 수습기간을 부여했다면, 수습기간 동안의 근무 성과나 업무 적격성에 명확한 문제가 발생하지 않는 한 이를 이유로 한 근로관계 종료는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 근로계약 해지 또는 본 계약 체결 거부 시에는 그 사유와 시기를 근로자에게 서면으로 구체적으로 통지해야 합니다. 이는 근로자가 해고 사유를 명확히 알고 대응할 수 있도록 하기 위함이며, 절차상 하자가 있는 경우 부당해고로 인정될 수 있습니다. 근로자는 근로관계 종료 통보를 받을 경우, 그 통보가 합의에 의한 것인지, 사용자의 일방적인 해고인지 명확히 확인하고, 부당하다고 생각될 경우 즉시 증거(녹취록, 문자메시지 등)를 확보하고 노동위원회에 구제신청을 하는 등의 조치를 취해야 합니다.