노동
이 사건은 주식회사 B에서 텔레마케팅 업무를 수행하던 원고 A가 퇴직금을 청구한 사건입니다. 피고 B는 원고 A가 독립적인 보험모집인에 불과하여 근로기준법상 근로자가 아니므로 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 주장했습니다. 하지만 법원은 원고 A가 임금을 목적으로 피고 B에 종속되어 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단하여, 피고 B에게 퇴직금 1,985,328원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 피고 B의 항소는 기각되었습니다.
원고 A는 2018년 4월 5일부터 2019년 6월 14일까지 피고 주식회사 B의 사업장에서 보험 계약 체결을 위한 고객 섭외 업무를 수행하다가 퇴직했습니다. 퇴직 후 원고 A는 피고 B에게 퇴직금 지급을 요구했으나, 피고 B는 원고 A가 임금을 목적으로 하는 근로자가 아니라 위임계약을 체결한 독립적인 보험모집인에 해당한다며 퇴직금 지급을 거부했습니다. 이에 원고 A는 자신을 근로기준법상 근로자로 인정하고 퇴직금을 지급해달라는 소송을 제기했습니다.
원고 A가 피고 주식회사 B에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 피고 주식회사 B의 항소를 기각하고, 원고 A에게 1,985,328원과 이에 대한 2019년 6월 29일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라는 제1심 판결이 정당하다고 판시했습니다.
법원은 계약의 형식에도 불구하고 실제 업무 수행 과정에서 피고 주식회사 B가 원고 A의 업무 내용, 근무 시간 및 장소, 근태 등을 구체적으로 지휘·감독하고 관리했으며, 업무에 필요한 장비와 교육을 제공하고 급여를 지급하는 등 원고 A가 피고 B에 실질적으로 종속되어 근로를 제공했다고 보아 근로자성을 인정했습니다. 따라서 피고 B는 원고 A에게 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있습니다.
이 사건의 주요 법리는 '근로기준법상 근로자성'을 판단하는 기준입니다. 대법원 판례(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 등 참조)에 따르면, 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다는 근로 제공 관계의 실질을 바탕으로, 근로자가 사업장에서 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 합니다.
'종속적인 관계'를 판단할 때는 여러 경제적·사회적 조건들을 종합적으로 고려합니다. 구체적으로는 다음 요소들을 판단 기준으로 삼습니다:
다만, 기본급이나 고정급이 정해지지 않았거나 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수했다는 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 관련 법리입니다.
이 사건에서 법원은 위 법리에 따라 원고 A의 근로자성을 인정했습니다. 구체적으로, 피고 B가 원고 A의 고정된 근무 장소와 월요일부터 금요일까지의 정해진 근무 시간을 지정하고, 고객 섭외 대상 및 방법을 정해주며, 출퇴근 관리 및 구체적인 업무 지시(청소 업무 분담 등)를 내렸다는 점을 중요하게 보았습니다. 또한, 피고 B가 전산 사용 방법, 섭외 멘트 연습 등 교육을 제공하고 업무용 비품(책상, 의자, 컴퓨터, 전화기)을 부담했으며, 원고 A의 출근 일수가 급여 산정에 반영되고 피고 B 명의로 급여가 지급된 점도 근로자성의 근거로 작용했습니다. 원고 A가 건강보험, 국민연금 등에 가입되어 있지 않거나 사업소득세를 납부한 사실은 피고 B가 경제적 우위에서 정한 것으로 보아 근로자성을 부정할 수 없다고 판단했습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다:
